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Le motif du licenciement


Comment définir le motif économique ? 

Avant d’engager une procédure de licenciement économique, il est important que l’employeur puisse définir, en amont et avec précision, le motif économique qui justifie d’engager une procédure de licenciement économique.
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Suppression, transformation ou modification du contrat de travail 

Après avoir défini le motif économique qui justifie d’engager une procédure de licenciement économique, l’employeur devra déterminer ses conséquences sur l’emploi. Le licenciement économique peut résulter d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
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L’ordre des licenciements 

Le salarié qui occupe le poste supprimé ne sera pas forcément celui qui sera finalement licencié. En effet, pour décider quelles personnes seront licenciables, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre des licenciements, quand bien même le licenciement économique serait individuel. Ainsi, le choix de la personne à licencier ne se fait pas de façon arbitraire. Le code du travail a défini des critères d’ordre des licenciements.
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Les catégories professionnelles

En vue d’appliquer les critères d’ordre des licenciements, l’employeur devra définir les catégories professionnelles existantes au sein de la société.
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Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements

L’employeur devra définir le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements. Si la société détient plusieurs établissements, le choix du périmètre d’application des critères ne sera pas sans conséquence.
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La consultation des représentants du personnel


La consultation du CSE

Au cours de la procédure de licenciement économique, il existera des contre-pouvoirs à l’employeur. S’il existe un CSE au sein de l’entreprise, l’employeur l’informera et le consultera au cours de la procédure de licenciement collectif.
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Le plan de sauvegarde de l’emploi 

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l’employeur prévoit le licenciement d’au moins 10 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) devra être établi. 
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L’accord majoritaire ou le document unilatéral 

Pour établir un plan de sauvegarde de l’emploi, l’employeur pourra soit négocier un accord majoritaire soit élaborer un document unilatéral. 
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L’expert du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés, le CSE pourra décider de recourir à l’assistance d’un expert. 
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Le calcul des seuils

Comment calculer les seuils à partir desquels l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ?
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La fermeture d’un établissement et la revitalisation des bassins d’emploi


La fermeture d’un établissement (entreprise d’au moins 1 000 salariés)

Dans les très grandes entreprises, l’employeur qui prévoit la fermeture d’un établissement – entraînant un projet de licenciement collectif – doit rechercher un repreneur.
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La revitalisation des bassins d’emploi (entreprise d’au moins 1 000 salariés)

Lorsqu’elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels elles sont implantées, certaines entreprises peuvent être tenues de contribuer à la création d’activités et au développement d’emplois nouveaux sur les bassins affectés par leurs restructurations, afin d’atténuer les effets des licenciements collectifs auxquels elles ont procédé. C’est ce que l’on appelle l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi.
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Les recherches de reclassement


Les recherches de reclassement interne 

Avant de procéder à des licenciements économiques, l’employeur doit tenter de trouver une solution de reclassement pour les salariés. 
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La saisine des commissions paritaires de l’emploi 

Outre les recherches de reclassement interne, l’employeur devra, dans certains cas, saisir des commissions paritaires afin de tenter de trouver une solution de reclassement pour les salariés visés par la procédure de licenciement.
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La Direccte (la DREETS) et la convention d’allocation temporaire dégressive


L’information de la Direccte (la DREETS)

Au cours de la procédure, la Direccte (la DREETS) bénéficiera d’un droit de regard. L’employeur devra l’informer sur la procédure de licenciement économique. Elle disposera même d’un droit de veto en cas de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
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La convention d’allocation temporaire dégressive

Sous certaines conditions, l’entreprise qui décide de procéder à des licenciements pour motif économique peut conclure avec l’Etat une convention d’allocation temporaire dégressive.
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L’entretien préalable


La convocation à un entretien préalable 

Dans certains cas, l’employeur devra prévoir des entretiens préalables.
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Le déroulement de l’entretien préalable 

Si tel est le cas, l’employeur devra en amont préparer les entretiens préalables. Le jour J, il sera tenu de remettre aux salariés plusieurs documents. 
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Le CSP et le congé de reclassement


La remise du dossier CSP au salarié 

Le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) est un dispositif qui doit être proposé par l’employeur aux salariés licenciés pour motif économique.
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Les conséquences de l’acceptation ou du refus du CSP

La date de la rupture du contrat de travail, le montant des indemnités de rupture ainsi que le montant des allocations versées par Pôle emploi varieront en fonction de l’adhésion ou non du salarié au CSP.
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Le congé de reclassement (entreprise d’au moins 1 000 salariés)

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement en lieu et place du CSP.
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La lettre de licenciement


L’envoi des lettres de licenciement

Le code du travail prévoit que l’employeur doit attendre un délai minimum avant d’envoyer la lettre de licenciement. Le délai varie en fonction du nombre de licenciements économiques et de l’effectif de la société.
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La lettre de licenciement pour motif économique 

La lettre de licenciement pour motif économique doit comporter certaines mentions obligatoires.
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• L’après licenciement


Les documents de fin de contrat et l’inscription à Pôle emploi

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat.
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Proposer la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance 

L’employeur devra proposer aux salariés licenciés le bénéfice, à titre gratuit, de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance.
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La demande de communication des critères d’ordre des licenciements

Le code du travail permet au salarié d’obtenir communication des critères d’ordre des licenciements, après son licenciement. 
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La priorité de réembauche suite au licenciement économique 

Après avoir été licencié pour motif économique, le salarié peut bénéficier d’une priorité de réembauche.
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La demande de précisions sur les motifs du licenciement 

Le salarié peut également demander à obtenir des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
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Réembaucher après un licenciement économique

Un employeur qui a licencié un salarié pour motif économique peut-il quelque temps plus tard recruter un nouveau salarié ?
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Clause de non-concurrence et licenciement économique

La clause de non concurrence est une clause qui peut être prévue dans un contrat de travail. Elle a pour objectif de limiter la liberté pour un ancien salarié d’exercer, après son départ de l’entreprise, des fonctions équivalentes auprès d’un concurrent ou à son propre compte. 
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La restitution du matériel professionnel en cas de licenciement économique

Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, un salarié peut bénéficier de matériel mis à disposition par son entreprise. Suite à son licenciement économique, à quel moment le salarié devra-t-il restituer le matériel ? Plus de détails ici