La femme enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement durant toute la grossesse, le congé de maternité et les 10 semaines suivant ce congé. Pendant le congé de maternité (et durant les congés payés pris immédiatement après celui-ci), la protection est dite « absolue ». L’employeur ne peut pas licencier la salariée. Avant et après le congé de maternité, la protection est dite « relative ». L’employeur pourra licencier la femme uniquement dans certains cas.
Sous certaines conditions, la femme confrontée à une fausse couche peut également bénéficier d’une protection contre le licenciement.
Le jeune père de famille bénéficie quant à lui d’une protection « relative » pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
Les parents adoptifs bénéficient eux aussi d’une protection contre le licenciement, calquée sur celle prévue pour les salariées en congé de maternité.
I. Protection de la femme enceinte
1. Protection de la femme enceinte
• La protection relative
La femme enceinte bénéficie d’une protection dite « relative » (L1225-4 du code du travail).
L’employeur peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté uniquement s’il justifie :
- d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse,
- ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
La salariée ne pourra être licenciée que dans ces 2 seuls cas.
Sous peine de nullité du licenciement, la lettre de licenciement devra mentionner l’un de ces 2 motifs (Cass. Soc. 21.01.2009, N° 07-41.841 ; Cass. Soc. 24.10.2000, N° 98-41.937 ; Cass. Soc. 03.11.2016, N° 15-15.333). En cas de licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement devra par ailleurs préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien (Cass. Soc. 06.01.2010, N° 08-44.626).
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✏️ A noter : • les dispositions prévues à l’article L1225-4 du code du travail ne sont pas applicables à la période d’essai (Cass. Soc. 02.02.1983, N° 79-41.754 ; Cass. Soc. 21.12.2006, N° 05-44.806)1« Néanmoins, le contrat de travail ne peut être rompu durant cette période qu’à condition que cette rupture ne soit pas motivée par la grossesse de la salariée (art. L1225-2). Dans le cas contraire, la salariée peut bénéficier de dommages et intérêts prévus à l’article L1225-71. De plus, la salariée enceinte, en période d’essai, peut également contester la rupture de son contrat de travail, si celle-ci est liée à sa grossesse et constitue à ce titre une discrimination. Dans ce cas, la nullité du licenciement peut être prononcée sur la base de l’article L1132-1 du code du travail relatif au principe d’interdiction des discriminations ». : Question écrite N° 15976 et Réponse du Ministère du travail, publiée dans le JO Sénat du 17.03.2011)., • les dispositions prévues à l’article L1225-4 du code du travail ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée (L1225-6 du code du travail). |
• Les conditions permettant de bénéficier de cette protection
La remise d’un certificat médical
Pour bénéficier de cette protection « relative », la salariée doit remettre contre récépissé ou envoyer par lettre RAR à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement (R1225-1 du code du travail2« Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail » (R1225-1 du code du travail).).
La salariée enceinte n’est toutefois pas obligée de révéler sa grossesse au cours de l’exécution du contrat de travail. Il se peut donc que l’employeur licencie une salariée sans avoir connaissance de la grossesse.
Dans ce cas, pour bénéficier de la protection « relative », la salariée devra, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, envoyer à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. En l’absence de mention dans la lettre de licenciement de l’un des 2 motifs autorisés (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse), le licenciement sera annulé (L1225-5 du code du travail ; R1225-2 du code du travail).
La preuve que l’employeur avait connaissance de l’état de grossesse
Selon la jurisprudence, la production d’un certificat médical constatant l’état de grossesse ne constitue pas une formalité substantielle. Ainsi, la salariée qui n’a pas fait régulièrement parvenir un certificat médical à son employeur, soit avant, soit après son licenciement, peut tout de même bénéficier de la protection spéciale si elle établit que l’employeur avait connaissance de son état lors du licenciement (Cass. Soc. 20.06.1995, N° 91-44.952 ; Cass. Soc. 09.07.2008, N° 07-41.927).
• L’employeur peut-il licencier une femme enceinte pour un motif économique ?
L’existence d’un motif économique de licenciement ne caractérise pas, en lui-même, l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la grossesse (Cass. Soc. 06.01.2010, N° 08-44.626).
L’employeur doit être en mesure d’expliquer en quoi la situation économique de l’entreprise rend impossible le maintien du contrat de travail de la salariée pour un motif non lié à son état de grossesse (Cass. Soc. 06.10.2010, N° 08-70.109 ; Cass. Soc. 10.05.2012, N° 10-28.510).
La lettre de licenciement doit donc être doublement motivée. Elle doit non seulement faire état de l’existence d’un motif économique, mais également mentionner et expliciter l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (Cass. Soc. 11.07.2012, N° 11-13.685 ; Cass. Soc. 25.05.2011, N° 09-72.613 ; Cass. Soc. 21.05.2008, N° 07-41.179).
L’impossibilité de maintenir le contrat est difficile à caractériser. La faiblesse d’un chiffre d’affaires ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise n’est pas suffisante (Cass. Soc. 06.10.2010, N° 08-70.109 ; Cass. Soc. 06.01.2010, N° 08-44.626). Pour les sociétés en redressement judiciaire, l’autorisation de licenciement du juge-commissaire et l’impossibilité de reclassement ne sauraient suffire à établir que le maintien du contrat de travail était irréalisable (Cass. Soc. 28.09.2004, N° 02-40.055).
En revanche, elle pourra résulter de l’absence de reprise d’activité, à la suite de la liquidation judiciaire de la société (Cass. Soc. 17.10.2012, N° 11-22.123), de la cessation d’activité avec reclassement impossible (Cass. Soc. 26.09.2012, N° 11-17.4203Jugeant qu’en cas de cessation d’activité, une lettre de licenciement visant uniquement ladite cessation d’activité serait suffisamment motivée. ; Cass. Soc. 24.10.2012, N° 11-21.500).
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✏️ A noter : l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique. Par conséquent, même dans ce cas de figure, l’employeur devra justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (Cass. Soc. 04.10.2023, N° 21-21.059). |
2. Protection de la salariée durant le congé de maternité
• La protection absolue
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité (soit 16 semaines au minimum)4La durée du congé de maternité varie en fonction de la situation familiale (nombre d’enfants au foyer et nombre d’enfants attendus). Elle est de 16 semaines minimum (6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement)., qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité (L1225-4 du code du travail).
Au cours de cette période, la protection est « absolue ». L’employeur ne peut pas rompre le contrat même en cas de faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat. La résiliation du contrat de travail par l’employeur, même en cas de liquidation judiciaire, ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité (Cass. Soc. 19.03.2008, N° 07-40.599).
• L’interdiction de prendre des mesures préparatoires au licenciement
Au cours de cette période, il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
L’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période (Cass. Soc. 29.11.2023, N° 22-15.794). Ainsi, l’entretien préalable (ou la convocation à celui-ci) ne peut pas avoir lieu au cours du congé de maternité.
Dans le même sens, constitue une mesure préparatoire interdite, l’embauche d’un salarié ayant pour objet de pourvoir au remplacement définitif de l’employée (Cass. Soc. 15.09.2010, N° 08-43.299)5En revanche, la seule diffusion d’une offre d’emploi n’a pas été considérée comme étant une mesure préparatoire au licenciement (Cass. Soc. 23.05.2017, N° 16-13.621)..
De même, constitue une mesure préparatoire interdite, le fait d’examiner avec la salariée, au cours de son congé de maternité, les modalités du licenciement économique à venir (Cass. Soc. 01.02.2017, N° 15-26.250).
En revanche, le fait de se rapprocher de la salariée au cours de son congé de maternité, afin de préparer son reclassement, n’est pas prohibé (Cass. Soc. 14.09.2016, N° 15-15.9436En l’espèce, la société avait adressé à la salariée en congé maternité un courrier aux termes duquel elle lui faisait savoir qu’elle mettait en oeuvre un projet de restructuration impliquant la suppression de plusieurs emplois dont le sien, qu’un PSE avait été soumis au comité d’entreprise et que figurait en annexe du PSE la liste des postes disponibles proposés en reclassement au sein de l’entreprise et du groupe, que 2 postes pouvaient lui convenir et qu’elle disposait d’un délai de 15 jours pour se porter candidate.).
De même, le fait qu’une réorganisation au sein de la société soit portée à la connaissance de la salariée avant son départ en congé de maternité, n’est pas non plus sanctionnable (Cass. Soc. 10.02.2016, N° 14-17.576).
• Augmentation de la durée de protection absolue
Prise de congés payés
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant le congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité (L1225-4 du code du travail).
La salariée ne peut pas être licenciée pendant la période de congés payés qui suit la fin du congé de maternité. Au cours de cette période de congés payés, la salariée continue à bénéficier de la protection « absolue » liée au congé de maternité.
La période de protection de 10 semaines suivant le congé de maternité (voir infra) est ainsi suspendue par la prise des congés payés. Le point de départ de la protection est alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée (Cass. Soc. 30.04.2014, N° 13-12.321).
Certificat médical attestant d’un état pathologique
Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci (L1225-21 du code du travail ; Cass Soc. 16.12.2010, N° 09-42.610).
En revanche,
- si l’arrêt de travail pour maladie de la salariée ne mentionne pas un état pathologique lié à la grossesse, la salariée ne pourra prétendre à la protection « absolue » liée au congé de maternité (Cass. Soc. 14.12.2022, N° 20-20.819)7En d’autres termes, la période de 10 semaines suivant le congé de maternité (voir infra) n’est pas suspendue lorsque le contrat de travail est suspendu à la suite du congé de maternité par un arrêt de travail sans lien avec un état pathologique lié à la maternité (Cass. Soc. 08.07.2015, N° 14-15.979).,
- le congé de maternité n’est pas prolongé par une période de dispense d’activité sous la forme d’une autorisation d’absence autorisée par l’employeur (Cass. Soc. 13.09.2016, N° 15-15.943).
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✏️ A noter : sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut en revanche être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes (Cass. Soc. 25.03.2015, N° 14-10.149). |
• Examen médical de reprise
A l’issue du congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Cette visite de reprise doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours suivants cette reprise (R4624-31 du code du travail).
Selon la Cour de cassation, la visite médicale prévue après un congé de maternité a pour seul objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée. Elle n’a en revanche pas pour effet de différer jusqu’à cette date, la période de protection (Cass. Soc. 29.09.2004, N° 02-42.461).
3. Protection de la salariée après le congé de maternité
• La protection relative
Pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité (ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci), la salariée bénéficie de nouveau d’une protection « relative » (L1225-4 du code du travail).
L’employeur pourra licencier la salariée uniquement s’il justifie :
- d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse,
- ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse et à l’accouchement.
La salariée ne pourra être licenciée que dans ces 2 seuls cas.
Sous peine de nullité du licenciement, la lettre de licenciement devra mentionner l’un des 2 motifs exigés par l’article L1225-4 du code du travail. En cas de licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement devra préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
II. Protection de la femme confrontée à une fausse couche
1. Protection de la femme confrontée à une fausse couche tardive
Une loi du 7 juillet 2023 a introduit dans le code du travail une protection « relative » contre le licenciement pour les femmes confrontées à une fausse couche tardive (entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée).
L’article L1225-4-3 du code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluse, sauf s’il justifie :
- d’une faute grave de l’intéressée
- ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.
2. Protection de la femme confrontée à une interruption spontanée de grossesse
En cas d’interruption spontanée de grossesse à compter de la 22e semaine d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’un congé de maternité et de la protection qui en découle (L1225-4 du code du travail).
Ainsi, elle bénéficiera d’une protection (absolue) durant toute la durée potentielle du congé de maternité, durant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, et d’une protection (relative) durant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.
III. Protection du jeune père de famille
Pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, le père bénéficie d’une protection « relative » (L1225-4-1 du code du travail ; Cass. Soc. 27.09.2023, N° 21-22.937).
L’employeur pourra licencier le salarié uniquement s’il justifie :
- d’une faute grave de l’intéressé
- ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Au cours de cette période, il n’est en revanche pas interdit à l’employeur de prendre des mesures préparatoires au licenciement. Ainsi, si au cours de la période de protection de 10 semaines suivant la naissance de son enfant, le jeune père ne peut pas être licencié (sauf à justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat), l’employeur peut en revanche parfaitement le convoquer à un entretien préalable (Cass. Soc. 30.09.2020, N° 19-12.036).
IV. Protection du salarié en congé d’adoption
Le congé d’adoption suspend le contrat de travail. Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux articles L1225-4 et L1225-5 (L1225-38 du code du travail).
Ainsi, le salarié adoptant bénéficie de la même protection que la salariée en congé de maternité :
- pendant le congé d’adoption (soit 16 semaines au minimum)8La durée du congé varie en fonction de la situation familiale (nombre d’enfants au foyer, nombre d’enfants adoptés, adoption en couple ou non)., le salarié bénéficie d’une protection « absolue » contre le licenciement.
- puis pendant les 10 semaines suivant le congé d’adoption, le salarié bénéfice d’une protection « relative » contre le licenciement.
Par ailleurs, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé envoie à son employeur, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption (L1225-39 du code du travail).
