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L’employeur doit respecter un délai avant d’envoyer les lettres de licenciement pour motif économique. En outre, des dispositions spécifiques sont prévues en cas de redressement ou liquidation judiciaire de la société. 


1. Dans les sociétés in bonis



L’employeur doit respecter un délai minimum avant l’envoi de la lettre de licenciement. Ce délai varie en fonction du nombre de licenciements.

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Pour un licenciement individuel


S’il s’agit d’un licenciement pour motif économique individuel, la lettre de licenciement ne pourra être expédiée moins de 7 jours ouvrables après l’entretien préalable. Ce délai minimum est porté à 15 jours ouvrables si le salarié est cadre (L1233-15 du code du travail).

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Pour les licenciements de moins de 10 salariés


Si l’employeur procède à des licenciements collectifs de moins de 10 salariés, la lettre de licenciement ne pourra être expédiée moins de 7 jours ouvrables après l’entretien préalable (L1233-15 du code du travail). 

Ce délai est applicable, quel que soit le statut, cadre ou non cadre, du salarié (Cass. Soc. 12 octobre 2004, N° 02.40685). 

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Pour les licenciements de 10 salariés et plus dans les entreprises de moins de 50 salariés


Dans le cas où l’employeur procède à plus de 10 licenciements collectifs et que l’effectif de la société est inférieur à 50 salariés, la lettre de licenciement ne pourra être expédiée moins de 30 jours après la notification du projet à la Direccte (L1233-39 du code du travail).

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Pour les licenciements de 10 salariés et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus


Enfin, dans l’hypothèse où l’employeur procède à plus de 10 licenciements collectifs et que l’effectif de la société est de 50 salariés ou plus, la lettre de licenciement ne pourra être envoyée qu’après validation (expresse ou tacite) de l’accord majoritaire ou homologation du document unilatéral par la Direccte (L1233-39 du code du travail).

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2. Dans les entreprises en difficulté


S’agissant des sociétés faisant l’objet d’une procédure de sauvegarde, si les licenciements économiques interviennent au cours de la période d’observation, l’envoi de la lettre de licenciement sera effectuée dans les mêmes conditions que pour les sociétés in bonis. 

En revanche, des délais spécifiques sont prévus en cas de redressement ou liquidation judiciaire de la société.

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Pour les licenciements de faible ampleur


Les délais minimums précités ne s’appliquent pas.

Par ailleurs, jusqu’en 2018, il était d’usage, en application de l’article L1232-6 du code du travail, de respecter un délai de 2 jours ouvrables entre la tenue de l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement. Par un arrêt du 24 janvier 2018, la Cour de Cassation a mis fin à cette pratique (Cass. Soc. 24.01.2018, N° 16.25998). En cas de redressement ou liquidation judiciaire, aucun délai minimum n’est imposé entre l’entretien préalable et la notification du licenciement. 

En revanche, il existe des délais maximums à respecter.

En cas de jugement arrêtant un plan de cession ou de redressement, le licenciement pour motif économique devra intervenir dans le délai d’1 mois maximum suivant le jugement (L631-19 II et L642-5 du code de commerce). Par dérogation, s’agissant des salariés protégés, c’est l’intention de rompre le contrat – et non la notification du licenciement – qui doit intervenir dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan. L’intention de rompre le contrat se manifeste par la convocation à entretien préalable (Cass. Soc. 08.02.2012, N° 10.12906).

S’il s’agit d’une liquidation judiciaire sèche, ce délai maximum sera de 15 jours.

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Pour les licenciements de grande ampleur (avec un PSE)


L’administrateur ou le liquidateur judiciaire ne peut procéder 
à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable (expresse ou tacite) de la Direccte, de validation ou d’homologation (L1233-58 II du code de commerce). 

En outre, en cas de jugement arrêtant un plan de cession ou de redressement, le licenciement pour motif économique devra intervenir dans le délai de 1 mois maximum suivant le jugement (L631-19 II et L642-5 du code de commerce). Par dérogation, s’agissant des salariés protégés, c’est l’intention de rompre le contrat – et non la notification du licenciement – qui doit intervenir dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan. L’intention de rompre le contrat se manifeste par la convocation à entretien préalable (Cass. Soc. 08.02.2012, N° 10.12906).

S’il s’agit d’une liquidation judiciaire sèche, ce délai maximum sera de 21 jours en cas d’élaboration d’un PSE (L3253-8 du code du travail).

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