Temps de lecture : 6 minutes



La Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) doit être informée de toute procédure de licenciement économique.

⚠️ Depuis le 1er janvier 2020, toutes les déclarations de licenciement collectif pour motif économique doivent s’effectuer via le portail RUPCO. La notification par écrit demeure en revanche applicable pour les licenciements individuels.



1. L’information de la Direccte dans les sociétés in bonis


A. Pour les licenciements économiques de moins de 10 salariés


L’employeur doit informer la Direccte du ou des licenciements prononcés dans les 8 jours de l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés (L1233-19, D1233-3 du code du travail).

A cette occasion, l’employeur devra lui faire parvenir certaines informations concernant : 1° Son nom et son adresse ; 2° La nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ; 3° Les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés ; 4° La date de la notification des licenciements aux salariés concernés.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus – ayant mis en place un CSE – le procès-verbal de la réunion du CSE sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, devra également être transmis (L1233-20 du code du travail).

B. Pour les licenciements d’au moins 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés


L’ensemble des informations communiquées au CSE lors de sa convocation à la première réunion doivent l’être simultanément à la Direccte (L1233-48, D1233-5 du code du travail).

L’employeur doit ensuite lui notifier le projet de licenciement. Cette notification doit être faite au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE (L1233-46 du code du travail).

La Direccte dispose d’un délai de 21 jours pour vérifier la régularité de la procédure (L1233-53 du code du travail). Si elle constate des irrégularités, elle peut émettre des avis ou observations (L1233-56 du code du travail).

Le procès-verbal de la réunion devra également lui être communiqué (L1233-48 du code du travail).

L’employeur informera ensuite de la convocation à la deuxième réunion du CSE. Il lui adressera également le procès-verbal de la réunion et lui communiquera les modifications éventuelles qui ont pu être apportées au projet initialement communiqué (R1233-6 du code du travail).

 

C. Pour les licenciements d’au moins 10 salariés dans les entreprises de 50 salariés et plus


⚠️ Lorsqu’une entreprise de 50 salariés et plus envisage de licencier 10 salariés et plus, celle-ci est tenue de rédiger un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Les mesures prévues par le PSE peuvent être déterminées, soit par un accord collectif majoritaire, soit par un document unilatéral établi par l’employeur.

..

Information de la Direccte


S’il est décidé d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire, la Direccte devra en être informée sans délai (L1233-24-1 du code du travail). Par ailleurs, en cas de recours par le CSE à l’assistance d’un expert, l’employeur en informera la Direccte. Il lui transmettra également son rapport (L1233-50 du code du travail). 

En outre, l’ensemble des informations communiquées au CSE lors de ses convocations aux réunions doivent l’être simultanément à la Direccte (L1233-48, D1233-5 du code du travail).

L’employeur doit par ailleurs lui notifier le projet de licenciement. Cette notification doit être faite au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE (L1233-46 du code du travail).

Enfin, les procès-verbaux des réunions devront également lui être communiqués (L1233-48 du code du travail).

..

Pouvoir d’intervention de la Direccte


Au cours de la procédure, la Direccte peut présenter des propositions pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du CSE (L1233-57 du code du travail).

À tout moment de la procédure, la Direccte peut également émettre des observations (L1233-57-6, D1233-11, R1233-3-4 du code du travail).

Par ailleurs, le CSE (ou, en cas de négociation d’un accord majoritaire, les organisations représentatives) peuvent prendre attache avec la Direccte afin de formuler une demande. Cette demande visera à demander, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’entreprise de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure (L1233-57-5, D1233-12 du code du travail).

..

Validation de l’accord majoritaire ou homologation du document unilatéral


A l’issue de la procédure d’information-consultation du CSE, l’accord collectif majoritaire, ou le document unilatéral, doit être adressé à la Direccte pour validation ou homologation (L1233-57-1 du code du travail).

Le dossier de demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral doit être transmis à la Direccte « dès le lendemain de la date de la dernière réunion » du CSE (Instr. DGEFP/DGT, n° 2013/13, 19.07.2013, fiche n°2, p.9).

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) pour notifier à l’employeur la décision de validation de l’accord.

Ce délai est porté à 21 jours si la demande porte sur une demande d’homologation du document unilatéral établi par l’employeur (L1233-57-4, D1233-14-1 du code du travail).

La décision de la Direccte sera notifiée (par celle-ci) dans les mêmes délais au CSE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

Le silence de la Direccte vaut décision d’acceptation. Dans cette situation, l’employeur communique une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception, au CSE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

En cas de décision de refus, l’employeur pourra déposer une nouvelle demande, après que les modifications nécessaires ont été apportées, et après avoir, de nouveau, consulté le CSE (D1233-14-3 du code du travail).

..

Contrôle de la Direccte


Le contrôle n’est pas le même selon que le document qui lui est présenté est un accord majoritaire ou un document unilatéral. En cas de signature d’un accord majoritaire, le contrôle sera restreint. En cas d’élaboration d’un document unilatéral, le contrôle sera en revanche renforcé.


Information des salariés


La décision de validation ou d’homologation (ou en cas de décision implicite, la copie de la demande accompagnée de son accusé de réception) et les voies et délais de recours doivent être portés à la connaissance des salariés. Cette information peut s’effectuer par voie d’affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (L1233-57-4 du code du travail).

..

Suivi de la mise en œuvre du PSE


Le PSE doit faire l’objet d’un suivi régulier. À ce titre, la Direccte doit être associée au suivi des mesures contenues dans le plan et doit recevoir un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre effective du PSE (L1233-63, D1233-14-4 du code du travail).

..

Recours contre les décisions de validation ou d’homologation


Les litiges relatifs aux décisions de validation ou d’homologation relèvent de la compétence, en premier ressort, du Tribunal Administratif (L1235-7-1 du code du travail).

Lemployeur dispose d’un délai de 2 mois (à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation) pour présenter un recours, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance.

Le Tribunal Administratif dispose d’un délai de 3 mois pour statuer. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de 3 mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat. 


2. L’information de la Direccte dans les sociétés en difficulté


A. Les dispositions prévues quel que soit le nombre de licenciements


Les règles exposées ci-avant sont applicables aux sociétés en difficulté, sous réserve des deux précisions exposées ci-après.

L’article R1233-7 du code du travail prévoit l’obligation, pour l’employeur, l’administrateur judiciaire ou le liquidateur judiciaire, de transmettre copie des jugements. Cette obligation de transmission s’applique aux jugements arrêtant le plan de sauvegarde, arrêtant le plan de redressement judiciaire, arrêtant le plan de cession. Cette obligation s’applique  également les jugements de maintien provisoire de l’activité, de fin de la poursuite de l’activité, de liquidation avec plan de cession, de liquidation sans poursuite d’activité (fiche n° 4, page 2, Instr. DGEFP/DGT, n° 2013/13 du 19.07.2013).

En outre, le code du travail indique que, quel que soit le nombre de licenciements, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’administrateur ou le liquidateur doit informer la Direccte avant de procéder à des licenciements pour motif économique (L1233-60 du code du travail).


B. Les dispositions prévues pour les licenciements de grande ampleur (avec PSE)


Des dispositions spécifiques sont prévues pour la validation de l’accord majoritaire ou l’homologation du document unilatéral.

..

Délais accordés à l’employeur pour formuler la demande de validation ou d’homologation


Le code du travail précise qu’en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, la demande de validation ou d’homologation est envoyée « au plus tard » le lendemain de la dernière réunion du CSE (D1233-14 du code du travail).

Par ailleurs, en cas de redressement judiciaire, si les licenciements interviennent au cours de la période d’observation, l’administrateur judiciaire devra obtenir la décision de validation ou d’homologation préalablement au dépôt de la requête auprès du juge-commissaire (L631-17 du code de commerce). Il en est de même si les licenciements économiques interviennent au cours d’une liquidation judiciaire avec poursuite d’activité (L641-10 et L631-17 du code de commerce).

Si les licenciements économiques interviennent dans le cadre d’un plan de redressement ou de cession, l’administrateur judiciaire devra déposer la demande de validation ou d’homologation postérieurement au jugement arrêtant le plan (L631-19 IIII, L642-5 alinéa 5 du code de commerce). 

..

Délais accordés à la Direccte pour répondre à la demande


Les délais prévus pour la validation de l’accord majoritaire ou l’homologation du document unilatéral sont raccourcis. Ils sont ramenés, à compter de la dernière réunion du CSE, à 8 jours en cas de redressement judiciaire et à 4 jours en cas de liquidation judiciaire (L1233-58 II du code du travail).

En cas de décision de refus de validation ou d’homologation, l’employeur pourra déposer une nouvelle demande, après que les modifications nécessaires ont été apportées, et après avoir, de nouveau, consulté le CSE (L1233-58 II du code du travail).

..

..

Sur le même thème

2+