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Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque l’employeur prévoit le licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être établi.

Pour ce faire, l’employeur peut soit négocier un accord majoritaire soit élaborer un document unilatéral.


1. La négociation d’un accord majoritaire


• Contenu de l’accord


L’entreprise peut décider de négocier un accord collectif afin d’élaborer le PSE. Dans ce cas, l’accord collectif déterminera le contenu du PSE (L1233-24-1 du code du travail).

⚠️ L’accord doit a minima contenir un PSE.

Outre le contenu du PSE, cet accord pourra également porter sur (L1233-24-2 du code du travail) :

1° Les modalités d’information et de consultation du CSE,
2° La pondération des critères d’ordre et leur périmètre d’application,
3° Le calendrier des licenciements,
4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées,
5° Les modalités de mise place des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

A noter : si l’accord majoritaire ne porte que sur le contenu du PSE – l’on parlera alors d’accord partiel – l’employeur devra élaborer en parallèle, un document unilatéral reprenant les 5 éléments énumérés ci-avant. Dans pareil cas, la Direccte validera le PSE et homologuera le document unilatéral.

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• Conditions de signature de l’accord


Pour être valable, l’accord doit être signé :

• par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants,
• ou par le conseil d’entreprise dans les conditions prévues à l’article L2321-9 du code du travail.

L’ouverture des négociations peut être faite à tout moment de la procédure. Les négociations peuvent ainsi démarrer avant la procédure d’information-consultation du CSE1Le seul fait d’ouvrir une négociation avant la 1ère réunion du CSE ne peut constituer une entrave à son fonctionnement (L1233-46 alinéa 3 du Code du Travail), parallèlement à l’ouverture de la procédure d’information-consultation ou encore au cours de la procédure d’information-consultation (Instruction DGEFP/DGT n°2013/13 du 19.07.2013, p.3).

La Direccte doit être informée sans délai de l’ouverture des négociations (L1233-24-1 du code du travail).

A noter : Le CSE peut mandater un expert afin d’épauler les organisations syndicales (L1233-34 alinéa 4 du code du travail).

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• Avis du CSE


En cas d’accord majoritaire portant sur tous les éléments du projet de licenciement, le CSE sera consulté sur l’opération projetée. Il pourra2L’employeur ne semble plus être obligé de le faire. En effet, le Conseil d’Etat a jugé que l’employeur n’était pas tenu de soumettre pour avis au CE les éléments du projet de licenciement collectif fixés par l’accord collectif majoritaire (C.E. 07.12.2015, N° 383856). En outre, depuis 2015, le code du travail précise que les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité (L2312-14 du code du travail) également être consulté sur le projet d’accord majoritaire en lieu et place du projet de licenciement collectif.

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2. L’élaboration d’un document unilatéral


• Contenu du document unilatéral


A défaut d’accord, un document doit être élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE (L1233-24-4 du code du travail).

Ce document fixe le contenu du PSE et précise, conformément aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles en vigueur :

1° Les modalités d’information et de consultation du CSE,
2° La pondération des critères d’ordre des licenciements et leur périmètre d’application,
3° Le calendrier des licenciements,
4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées,
5° Les modalités de mise en place des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

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• Avis du CSE


Lorsque le projet de licenciement économique collectif fait l’objet d’un document unilatéral, le CSE rend deux avis : l’un sur l’opération projetée et l’autre sur le projet de licenciement économique collectif. Le document unilatéral, dans sa version définitive, est élaboré après la dernière réunion du CSE afin que l’avis rendu par celui-ci soit pris en compte.

A noter : le document unilatéral soumis à homologation peut comporter des différences mineures par rapport au projet soumis au CSE (T.A Paris, 23.05.2014, N° 14.02928/3-23 En l’espèce, le document comportait des modifications uniquement sur le montant de certaines mesures, avec des améliorations par rapport aux mesures initiales.). 
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2. Le contrôle opéré par l’autorité administrative

Le contrôle opéré par la Direccte sera différent selon la voie choisie par l’employeur (signature d’un accord majoritaire ou élaboration d’un document unilateral).

• En cas de signature d’un accord majoritaire

La Direccte valide l’accord majoritaire lorsqu’elle s’est assurée de (L1233-57-2 du code du travail) :

1° Sa conformité aux articles L1233-24-1 à L1233-24-3 (c’est-à-dire la validité de l’accord au regard de son caractère majoritaire et de la qualité de ses signataires) (C.E., 22.07.2015, N° 385668) ;

2° La régularité de la procédure d’information-consultation du CSE ;

3° La présence dans le PSE des mesures prévues aux articles L1233-61 et L1233-63 ;

4° La mise en œuvre effective, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L1233-57-9 à L1233-57-16, L1233-57-19 et L1233-57-20 (dispositions prévues en cas de fermeture d’un établissement).

En cas de validation d’un accord majoritaire, le contrôle effectué par la Direccte sur le contenu du PSE est ainsi limité.

La négociation d’un accord collectif majoritaire traduit un équilibre dont il convient de tenir compte et qui doit conduire la Direccte à présumer que le contenu du PSE est conforme aux exigences légales (proportionnalité aux moyens et à la taille de l’entreprise et du groupe auquel l’entreprise appartient, diversité et adéquation des mesures d’accompagnement social, effort d’adaptation …. ) en vue d’assurer le reclassement des salariés, tant en interne qu’en externe. Si la fixation du montant des indemnités de rupture relève du dialogue social interne à l’entreprise, il faut veiller à un certain équilibre entre les mesures indemnitaires et les mesures d’accompagnement sociales (Instruction DGEFP/DGT n°2013/13 du 19.07.2013 relative à la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique collectif, p.11).

S’agissant des catégories professionnelles, le contrôle se limitera  à vérifier que les stipulations qui déterminent les catégories professionnelles ne sont pas entachées de nullité, en raison notamment de ce qu’elles revêtiraient un caractère discriminatoire (C.E, 07.02.2018, N° 403989)4« la circonstance que, pour déterminer les catégories professionnelles concernées par le licenciement, un accord majoritaire se fonde sur des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou ait pour but de permettre le licenciement de salariés affectés sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée, n’est pas, par elle-même, de nature à caractériser une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1233-57-2 du code du travail ; qu’elle ne saurait, par suite, faire obstacle à la validation de cet accord»..

• En cas d’élaboration d’un document unilatéral

En cas d’homologation d’un document unilatéral, le contrôle effectué par la Direccte est plus approfondi. 

En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord partiel, la Direccte homologue le document après avoir vérifié (L1233-57-3 du code du travail) :

1° La conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L1233-24-2 (c’est-à-dire la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, les catégories professionnelles…) ;

Ainsi, la Direccte s’assurera de l’équilibre retenu entre les différents critères d’ordre des licenciements. La Direccte contrôlera par ailleurs les catégories professionnelles, en vérifiant quelles sont conformes aux dispositions législatives et conventionnelles5La Direccte refusera l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît que des catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée (C.E, 7 février 2018, N° 407718)..

2° La régularité de la procédure d’information-consultation du CSE ;

3° Le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L1233-57-9 à L1233-57-16, L1233-57-19 et L1233-57-20 (dispositions prévues en cas de fermeture d’un établissement) ;

4° Le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L1233-61 à L1233-63 en fonction des critères suivants :

• Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe (sauf pour les sociétés en redressement ou liquidation judiciaire6Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, le PSE est examiné au regard des seuls moyens dont disposent l’entreprise (L1233-58 du Code du Travail). Toutefois, ce principe ne dispense pas la Direccte de vérifier que l’employeur a recherché les moyens du groupe auquel il appartient pour l’établissement du PSE (C.A.A Versailles, 04.12.2019, N° 19VE03162) ) ;

• Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ;

Pour cela, il convient de tenir compte notamment des critères suivants :
• la situation des salariés et en particulier leur employabilité, compte tenu de la situation du marché du travail ;
• la situation du ou des territoires où le licenciement collectif sera mis en œuvre (Instruction DGEFP/DGT n°2013/13 du 19.07.2013 relative à la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique collectif, p.12).

• Les efforts d’adaptation et de formation. Elle s’assure par ailleurs que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire (L1233-65 du code du travail) ou le congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés in bonis (L1233-71 du code du travail)

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