Temps de lecture : 6 minutes


Les modalités de consultation du CSE divergent en fonction de la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagé. En particulier, dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’employeur prévoit le licenciement de 10 salariés et plus sur 30 jours, un PSE devra être établi. Comment s’apprécie le seuil de 50 salariés ? Comment s’apprécie le seuil de 10 salariés ? Comment calculer la période de référence de 30 jours ?


1. Une entreprise d’au moins 50 salariés


• Date d’appréciation de l’effectif de 50 salariés

La condition d’effectif de 50 salariés au moins s’apprécie à la date d’engagement de la procédure de licenciement (Cass. Soc. 12.07.2010, N° 09.14192).

Dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, si les licenciements interviennent dans le cadre d’un plan de cession, c’est à la date à laquelle l’administrateur judiciaire établi le projet de plan que doit s’apprécier l’effectif de l’entreprise. Peu importe que suite au plan de cession, l’effectif de la société tombe en dessous de 50 (Cass. Soc. 19.05.2015, N° 13.266691« Mais attendu que lorsque dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, l’administrateur élabore un plan de cession de l’entreprise, il ne peut être arrêté qu’après la consultation des institutions représentatives du personnel dans les conditions prévues par l’article L. 1233-58 du code du travail dès lors qu’il prévoit des licenciements pour motif économique et que c’est à la date à laquelle est établi le projet de plan que doit s’apprécier l’effectif de l’entreprise ; Et attendu ensuite, qu’ayant constaté que l’administrateur judiciaire avait consulté la délégation unique du personnel le 27 novembre 2009 sur un plan de cession qui envisageait des licenciements pour motif économique et qu’à cette date l’effectif de l’entreprise était supérieur à cinquante salariés, la cour d’appel a exactement décidé que les licenciements devaient être précédés d’un plan de sauvegarde de l’emploi et qu’en son absence ils étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse ». ).


• Niveau d’appréciation de l’effectif de 50 salariés

C’est au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les mesures de licenciement économique envisagées, au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée que s’apprécient les conditions déterminant la consultation des instances représentatives du personnel et l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. Soc. 16.01.2008, N° 06.46313).

Ainsi, si la société appartient à un groupe, le seuil de déclenchement de l’établissement d’un PSE s’appréciera au niveau seulement de l’entreprise (Cass. Soc. 26.02.2003, N° 01.41030). 

Dans le même sens, si la société appartient à une unité économique et sociale (UES), les conditions d’effectif s’apprécieront au niveau seulement de l’entreprise. Toutefois, il en va autrement lorsque, dans le cadre d’une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette UES (Cass. Soc. 16.11.2010, N° 09.69485 ; Cass. Soc. 08.01.2020, N° 18.16945). 

Le calcul des effectifs s’apprécie selon les règles de droit commun.


2. Un projet de licenciement d’au moins 10 salariés


• Date d’appréciation du seuil de 10 salariés

Le nombre de licenciements s’apprécie à la date d’engagement de la procédure de licenciement. Il convient de prendre en compte le nombre de licenciements envisagés (Cass. Soc. 26.01.1994, N° 92.41512). 

⚠️ En cas d’augmentation du nombre de licenciements au cours de la procédure, la procédure de consultation du CSE devra être reprise depuis l’origine (Cass. Soc. 04.07.2000, N° 98.18885).

Pour apprécier le nombre de licenciements envisagés par l’employeur, le juge doit tenir compte du projet tel qu’il est définitivement présenté (Cass. Soc. 10.07.2001, N° 99.433302« Et attendu que, pour apprécier le nombre de licenciements envisagés par l’employeur, le juge doit tenir compte du projet tel qu’il est définitivement présenté ; que, la cour d’appel ayant justement retenu qu’aux neuf licenciements prévus le 25 septembre 1995, il fallait ajouter les 6 licenciements résultant du projet de déplacement du service commercial annoncé le 23 octobre, elle a exactement décidé que la société était tenue d’établir un plan social et qu’à défaut de l’avoir fait le licenciement de la salariée était nul ; que le moyen n’est pas fondé ».).


• Niveau d’appréciation du seuil de 10 salariés

Le nombre de licenciements s’apprécient en principe au niveau de l’entreprise.

Pour les entreprises qui ont des établissements distincts, une circulaire de 2002 précise que le décompte des salariés concernés par le projet de licenciement s’effectue différemment selon l’autonomie ou non des établissements :

– si un établissement disposant d’une grande autonomie projette de réaliser des licenciements pour des motifs économiques propres à son établissement, n’excédant pas les pouvoirs du chef d’établissement, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en œuvre dans cet établissement ;
– si des établissements distincts réalisent simultanément des licenciements pour un même motif économique dans le cadre d’un plan de restructuration dont les modalités excèdent les pouvoirs des chefs d’établissement, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en œuvre au niveau global de l’entreprise ;
– si un licenciement collectif pour un même motif est envisagé au niveau général de l’entreprise et affecte des entités ou des structures différentes de l’entreprise, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en œuvre au niveau de l’entreprise.

(Circ. DGEFP/DRT/DSS, N° 2002/01, 05.03.2002, III.A ; voir également Cass. Soc. 07.05.2003 N° 01.42379).


• Ruptures à prendre en compte

Pour calculer le seuil de 10, l’employeur doit bien entendu prendre en compte les licenciements économiques envisagés mais également toute rupture ayant une cause économique.

Les départs volontaires doivent être pris en compte (Cass. Soc. 05.05.2004, N° 02.40702).

Si elles ont une cause économique et quelles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi3La Cour de Cassation précise cependant que c’est à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l’homologation des conventions par la Direccte. Ne peuvent être retenues les conventions, qui faute d’avoir été homologuées, n’ont pas entraîné la rupture du contrat de travail. (Cass. Soc. 09.03.2011, N° 10.11581). En revanche, si ces départs sont étrangers au processus de réduction d’effectifs pour motif économique, ils n’auront pas à être pris en compte (Cass. Soc. 18.12.2013, N° 12.23134).

Dans le même sens,
lorsqu’elles entraînent la rupture du contrat de travail, les préretraites mises en oeuvre en raison de difficultés économiques doivent être prises en compte pour déterminer si un PSE est obligatoire (Cass. Soc. 01.02.2011, N° 09.70121).

S’agissant des modifications de contrat de travail pour motif économique, elles ne seront prises en compte que dans un second temps : si le salarié refuse la proposition et que son licenciement est envisagé. D’ailleurs, l’article L1233-25 du code du travail fait obligation à l’employeur de mettre en oeuvre un PSE lorsque 10 salariés au moins ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour motif économique et que leur licenciement est envisagé (Cass. Soc. 24.01.2018, N° 16.229404L’employeur n’est pas tenu de mettre en oeuvre un PSE, si à la suite du refus de 21 salariés de voir modifier leur contrat de travail et d’être mutés sur un site, la société a modifié son projet de réorganisation pour maintenir une partie de son activité et des emplois sur le site de initial, et a procédé à une nouvelle consultation des représentants du personnel sur un projet de licenciement collectif concernant moins de 10 salariés.).


3. Un projet de licenciement sur 30 jours

L’ampleur du licenciement économique déterminant l’obligation pour l’employeur de mettre en place un PSE s’apprécie au regard du nombre de licenciements envisagés par l’employeur au cours d’une même période de 30 jours. Comment calculer cette période de 30 jours ? 

Selon une circulaire de 1989, le début de chaque période est constitué par la date de la première réunion des représentants du personnel consultés pour un projet de licenciement sur un motif économique déterminé. En l’absence d’institutions représentatives du personnel ou lorsque la procédure de consultation n’est pas obligatoire, ce point de départ est constitué par le premier entretien préalable (Circ. CDE/DRT n°89-46 du 01.10.1989, p.10).

Toutefois, dans un arrêt de 2003, la Cour de Cassation a précisé que si le début de la première période était constitué par la date de la première réunion, le début de la seconde période était quant à lui constitué par la date de la convocation à la seconde réunion.

Le 22 mars 2000, la société avait consulté le comité d’entreprise sur son intention de procéder à 2 licenciements. Le 17 avril suivant, elle avait convoqué le comité d’entreprise – pour une réunion prévue le 26 avril  – concernant un projet de 9 autres licenciements. Selon la Cour, il en résultait que le nombre de licenciements envisagés était supérieur à 10 sur une même période de 30 jours. L’employeur était donc tenu d’établir un PSE (Cass. Soc. 19.03.2003, N° 01.12094).


4. Les correctifs de seuils

Certaines entreprises pourraient être tentées de procéder au fractionnement d’une opération de licenciement collectif en plusieurs licenciements concernant moins de 10 salariés pour éviter d’appliquer la procédure qui doit être suivie lorsque au moins 10 licenciements sont envisagés (mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi). Aussi, pour empêcher le recours à de telles pratiques, le législateur a mis en place des correctifs de seuils. 


• Licenciement de plus de 10 salariés sur 3 mois

Lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions relatives aux licenciements de grande ampleur (mise en place d’un PSE) (L1233-26 du code du travail).

(Pour connaître les modalités de calcul du délai de 3 mois, voir : TGI Paris, ord. réf., 27.10.1993, Comité d’entreprise de l’UES SG2 c/ Sté SG2 Finance et tertiaire et a.).


• Licenciement de plus de 18 salariés sur 1 année civile

Lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins 50 salariés a procédé au cours d’1 année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l’emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions relatives aux licenciements de grande ampleur (mise en place d’un PSE) (L1233-27 du Code du Travail).

Sur le même thème

Pour aller plus loin    
Broché
Format Kindle
2+