Temps de lecture : 4 minutes

Est-il possible de signer une convention de rupture conventionnelle individuelle avec un salarié alors même que la société rencontre des difficultés économiques ?


1. En théorie, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que la société rencontre des difficultés économiques

Par principe, une rupture conventionnelle individuelle résulte de la seule volonté des parties, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif.

Dans ces conditions, selon la Direction Générale du Travail, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques (Instr. DGT n°02 du 23.03.2010).


2. En pratique, rupture conventionnelle individuelle et difficultés économiques ne font pas souvent bon ménage

• Son recours ne doit pas être un moyen pour l’employeur de se décharger de ses obligations en matières de PSE 

Ce mode de rupture ne doit pas être un moyen pour l’employeur de se décharger de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). A défaut, l’employeur s’exposera à 2 types de risques. 

a) Le risque de refus d’homologation de la convention 

Le recours à des ruptures conventionnelles individuelles ne peut avoir pour objet ou pour effet d’éluder l’application du droit du licenciement collectif pour motif économique. 

La rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux PSE. Ainsi, dès lors que le recours à la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés et que cela a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs, l’autorité administrative devra vérifier l’existence ou non d’un contournement des procédures de licenciement collectif justifiant un refus d’homologation de la rupture conventionnelle (Instr. DGT n°02 du 23.03.2010).

b) Le risque de nullité des licenciements à venir, pour absence de PSE

En outre, l’homologation de quelques ruptures conventionnelles ne peut pas permettre d’éviter d’avoir à mettre en oeuvre, le cas échéant, un plan de sauvegarde de l’emploi pour les licenciements collectifs intervenant ultérieurement (Assemblée Nationale, Réponse du Ministre du Travail, question écrite N° 29982, JO du 03.09.2013). 

Ainsi, si elles ont une cause économique et qu’elles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles devront être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de PSE (Cass. Soc. 09.03.2011, N° 10-11.581 ; Cass. Soc. 19.01.2022, N° 20-11.962).

Les ruptures conventionnelles devront donc être prises en compte dans le calcul des seuils de déclenchement du PSE. A défaut, les licenciements ultérieurs pourraient être jugés comme étant nuls, pour absence de PSE.

• Les inconvénients de la rupture conventionnelle pour le salarié

En signant une rupture conventionnelle individuelle, le salarié risque de bénéficier de mesures moins favorables que celles qui lui seraient offertes dans le cadre d’un licenciement économique.

Le salarié pourrait être privé des garanties attachées au licenciement économique que sont,

• l’obligation pour l’employeur de rechercher des solutions de reclassement interne,

• la faculté pour le salarié de bénéficier selon les cas, soit du CSP (et de l’allocation de sécurisation professionnelle plus avantageuse que l’ARE), soit du congé de reclassement,

• la possibilité de bénéficier de mesures d’accompagnement prévues par un plan de sauvegarde de l’emploi,

• l’opportunité de faire jouer la priorité de réembauche,

• la possibilité de bénéficier d’un délai d’indemnisation auprès de Pôle emploi réduit1Lorsqu’un demandeur d’emploi s’inscrit à Pôle emploi, il n’est pas indemnisé immédiatement. Un délai d’attente de 7 jours s’applique obligatoirement, auquel peuvent s’ajouter des différés d’indemnisation. Ces différés seront fonction du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés (différé d’indemnisation « congés payés ») et de l’existence ou non d’une indemnité « supra-légale » (« différé spécifique »). Or, la durée maximale du « différé spécifique » n’est pas la même en cas de rupture conventionnelle ou de licenciement économique. En principe, la durée maximale de ce différé est de 150 jours calendaires. Il est toutefois réduit à 75 jours calendaires en cas de rupture de contrat pour motif économique. – voire inexistant2Si le salarié adhère au CSP, l’allocation de sécurisation professionnelle est quant à elle versée dès le début du CSP. Aucun différé ni délai d’attente ne s’applique..

• L’employeur devra obtenir un consentement éclairé du salarié 

Aussi, dans un contexte de suppression de postes, si les parties décident d’avoir recours à la rupture conventionnelle, il faudra que le salarié soit préalablement dûment informé de ses droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle.

Il devra être en mesure de déterminer si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui (Assemblée Nationale, Réponse du Ministre du Travail, question écrite N° 106030, JO du 31.05.2011).

Récemment, la Cour de Cassation a ainsi eu l’occasion d’annuler une rupture conventionnelle dans un contexte où l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci (Cass. Soc. 06.01.2021, N° 19-18.549). 

En revanche, a été déboutée de sa demande d’annulation d’une rupture conventionnelle, une salariée qui avait manifesté, depuis de nombreux mois et de façon réitérée, son intention de quitter l’entreprise, et qui, malgré l’information qui lui avait été délivrée par l’employeur, de l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours d’élaboration, n’avait pas usé de son droit de rétractation (Cass. Soc. 17.03.2021, N° 19-25.313). 


En pratique, du côté de l’employeur, si la procédure de rupture conventionnelle sera plus facile à mettre en œuvre que la procédure de licenciement économique, elle ne sera toutefois pas sans risque en termes de contentieux ultérieur. Du côté du salarié, une rupture conventionnelle sera bien souvent moins avantageuse qu’un licenciement économique.

En définitive, si les parties décident d’avoir recours à une rupture conventionnelle alors que le salarié serait potentiellement visé par une procédure de licenciement économique, ce dernier devra être en mesure d’identifier les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle par rapport au licenciement économique.

Son ancienneté dans l’entreprise, ses projets professionnels à venir, sa facilité ou non à retrouver rapidement un emploi, seront des éléments importants à prendre en compte.

Par ailleurs, le salarié pourra légitimement prétendre négocier une indemnité de rupture conventionnelle à la hauteur des garanties attachées au licenciement économique dont il sera privées.


Sur le même thème

Pour aller plus loin