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Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier, s’il le souhaite, d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat. Dès lors qu’il a fait part de sa volonté d’en bénéficier, l’employeur est tenu de l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (article L1233-45 du code du travail).

⚠️ Il se peut que des dispositions particulières soient prévues par votre convention collective.


1. Le salarié dispose d’un délai d’un an pour faire jouer la priorité de réembauche 


Le salarié dispose d’un délai d’un an pour en faire la demande. 

Le point de départ du délai d’un an commence à courir à compter de la date de la rupture du contrat de travail (L1233-45 du code du travail).

Il varie donc en fonction de l’acceptation ou non du CSP. Si le salaire a adhéré au CSP, le délai d’un an court à compter de la fin du délai de réflexion. Si le salarié a refusé le CSP, le délai commence à courir à compter de la fin de son préavis, que celui-ci soit exécuté ou non (Cass. Soc. 27.11.2001, N° 99.44240 ; Cass. Soc. 28.02.2006, N° 03.47860).

Notez que dans le cas spécifique du congé de reclassement (qui est proposé dans les entreprises de plus de 1 000 salariés), lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement (Cass. Soc. 11.12.2019, N° 18.18653). 

La demande tendant au bénéfice de la priorité de réembauche peut être présentée, soit de manière spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l’employeur, pourvu qu’elle soit explicite (cass. Soc. 11.04.2012, N° 11.11037).


2. L’employeur doit informer le salarié de tout emploi disponible


Dès lors que le salarié a fait part de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche, l’employeur est tenu de l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification

En cas de contentieux, il reviendra à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation soit en établissant qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes (Cass. Soc. 16.09.2020, N° 19.14078). 

Les emplois disponibles et compatibles avec la qualification du salarié

L’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification n’est pas limitée aux emplois pourvus par des CDI. Il peut donc s’agir de CDD (Cass. Soc. 26.01.1994, N° 92.43839).

En revanche, l’obligation ne porte que sur les seuls emplois disponibles. Tel n’est pas le cas de l’emploi d’un salarié en congé annuel. L’employeur n’a donc pas à proposer le remplacement temporaire de salariés en cours de congés payés aux salariées bénéficiaires de la priorité de réembauchage (Cass. Soc. 17 juin 1992, N° 91.45458).

L’emploi d’un salarié en arrêt de travail pour maladie n’est pas non plus disponible. Une société peut donc faire appel à une société d’intérim pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie (Cass. Soc. 12.12.1995, N° 94.40827). Il en est de même de l’emploi d’une salariée en congé maternité (Cass. Soc. 26.11.1997, N° 95.44308).

Des emplois compatibles avec la qualification du salarié

L’obligation concerne les emplois compatibles avec la qualification du salarié.

En outre, si par la suite, au cours dudit délai d’un an, le salarié acquiert une nouvelle qualification, il pourra en informer son employeur. En effet, le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Durée de l’obligation

Cette obligation va peser sur vous pendant une durée d’un an à compter de la rupture du contrat de travail.


3. En cas de pluralité de candidatures

Sachez qu’en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l’employeur n’est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché. Il peut faire son choix en fonction de l’intérêt de l’entreprise, en se basant sur des critères objectifs. En cas de contestation du salarié, l’employeur devra toutefois être en mesure de communiquer les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Cass. Soc. 02.12.1998, N° 96.44416).

En revanche, il lui incombera d’informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification. Une fois cette information faite, son choix pourra ensuite s’effectuer librement (Cass. Soc. 11.04.2012, N° 11.11037).


4. Sanctions en cas de non respect de la priorité de réembauche


L’absence de mention dans la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en oeuvre (L1233-16 du code du travail). A défaut, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts devant le Conseil de Prud’hommes (Cass. Soc. 30.03.1993, N° 91.42266).

Si le salarié adhère au CSP, le bénéfice de la priorité de réembauche devra être porté à sa connaissance antérieurement à son acceptation (Cass. Soc. 22.09.2015, N° 14.16218)..

Le non-respect de la priorité de réembauche

En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire si le salarié a au minimum 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie au moins 11 salariés (L1235-13 et L1235-14 du code du travail).


5. L’employeur est tenu d’informer le CSE des postes disponibles


Notez que l’article L1233-45 du code du travail prévoit par ailleurs que l’employeur doit informer les représentants du personnel des postes disponibles.

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