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Après avoir licencié un salarié pour motif économique, l’employeur peut-il réembaucher un autre salarié sur le même poste ou sur un poste similaire ? 


1. La réembauche d’un salarié en CDI

La réembauche d’un salarié en CDI n’est pas formellement interdite par le code du travail. Toutefois en pratique, dans certains cas, elle ne sera pas sans risque.

La priorité accordée aux salariés licenciables et licenciés

Avant d’envisager un recrutement externe, l’employeur ne doit pas oublier ses obligations en terme de reclassement interne et de priorité de réembauche.

Si un poste se libère au cours de la procédure de licenciement économique et qu’il correspond au profil du salarié dont le licenciement est envisagé, il devra lui être proposé. L’employeur manquerait à son obligation de recherche de reclassement interne s’il ne lui proposait pas. 

Dans le même sens, si un poste devient disponible après la notification de la rupture, l’employeur pourra être tenu de le proposer au salarié licencié au titre d’une éventuelle priorité de réembauche.

La possible fragilisation des licenciements intervenus

Embaucher un salarié peu de temps après avoir procédé à des licenciements économiques peut, dans certains cas, faire prendre le risque d’un contentieux ultérieur. 

Un recrutement, à une époque contemporaine du licenciement, peut révéler l’existence de postes (déjà) disponibles au moment du licenciement. 

Or, si les postes disponibles correspondaient au profil du salarié licencié, ils auraient dû lui être proposés.

Exemple : alors qu’une procédure de licenciement pour motif économique est en cours à l’encontre d’une chef adjointe d’un magazine, un poste de chef adjointe à temps partiel se libère et devient disponible 17 jours avant son licenciement. L’employeur ne le lui propose pas. Il la licencie pour motif économique. 4 mois plus tard, il embauche un nouveau salarié sur le poste de chef adjointe comptable. L’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le poste de rédacteur en chef adjoint qui était disponible à la date de notification du licenciement, aurait dû être proposé à la salariée (Cass. Soc. 27.05.2020, N° 18.22183, voir également : Cass. Soc. 09.09.2020, N° 18.24983 : concernant la publication d’une offre d’emploi 2 jours après le terme du contrat de travail).

Exemple : un chef de secteur est licencié pour motif économique le 3 avril 2015. Le 28 avril 2015, l’employeur embauche un maçon pour un démarrage de chantier prévu le 4 mai 2015. Selon les juges, la société ne pouvait pas ignorer, lorsqu’elle menait ses recherches de reclassement, que le recrutement d’un maçon était nécessaire dès lors que, d’une part l’embauche a été réalisée 3 semaines après avoir prononcé le licenciement pour un démarrage de chantier prévu le 4 mai 2015, et que d’autre part le comité d’entreprise indiquait dès le 22 janvier 2015 dans un compte-rendu de réunion que « le carnet de commandes est plein pour le premier semestre 2015 ». Par ailleurs, le CV du salarié licencié révélait que celui-ci disposait des compétences nécessaires pour occuper le poste en cause. L’emploi pourvu le 28 avril 2015 était donc disponible pendant la recherche de reclassement et aurait dû être proposé au salarié licencié (Cass. Soc. 25.09.2019, N° 18.15980).

En revanche, il a été jugé que l’embauche de nouveaux salariés plus de 6 mois après un licenciement était licite dans l’exemple qui suit : Une chef comptable avait été licenciée le 16 juillet 2014. Les 1er février 2015 et 9 octobre 2015 l’employeur embauchait deux nouveaux comptables. Selon la Cour de Cassation, ces deux embauches étaient licites. La salariée n’avait pas été remplacée dans son emploi immédiatement après son licenciement (Cass. Soc. 08.01.2020, N° 18.14373).

Le cas spécifique du refus de la proposition de modification du contrat de travail

Suite à un licenciement pour refus de la proposition de modification du contrat de travail, l’employeur peut réembaucher un nouveau salarié aux conditions qui avaient été refusées par le salarié licencié. 

Toutefois, l’
employeur pourra être tenu de proposer le poste en priorité au salarié licencié, si ce dernier décide d’actionner la priorité de réembauche. L’employeur est en effet tenu, si le salarié manifeste le désir d’user de la priorité de réembauchage, de l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, même celui offert aux conditions précédemment refusées par l’intéressé (Cass. Soc. 03.03.2009, N° 07.43240).

2. L’interdiction de réembaucher un salarié en CDD


Dans certains cas, la réembauche d’un salarié en CDD est formellement interdite par le code du travail.

L’interdiction de conclure un CDD dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique

Le code du travail interdit dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, de conclure un CDD au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (L1242-5 du code du travail).

Les postes auxquels s’applique cette interdiction sont les postes concernés par le licenciement. Par ailleurs, cette interdiction s’impose au niveau de l’établissement et non de l’entreprise (Circ. DRT n°18/90, 30.10.1990, n°1.5.2.1).

Cette prohibition n’est applicable que si le recours est motivé par un accroissement temporaire de l’activité. Elle ne joue donc pas pour le remplacement d’un salarié (Circ. DRT n°18/90, 30.10.1990).

Le point de départ de cette période d’interdiction de 6 mois est la date de notification du licenciement au salarié concerné. En cas de rupture d’un commun accord, le point de départ de l’interdiction doit se décompter à partir de la fin du délai de réflexion dont dispose le salarié (Circ. DRT n°92/14, 29.08.1992, n°15). 

A noter : La même interdiction est prévue pour les contrats d’intérim (L1251-9 du code du travail).

Les dérogations

L’interdiction ne s’applique pas : 

1° Lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas 3 mois

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation. 

Ces dérogations n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de réembauche.

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