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1. La procédure de licenciement économique d’un salarié protégé
Lorsqu’un employeur envisage le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé par un mandat, il doit suivre une procédure spécifique. Cette procédure particulière vient s’ajouter à celle de droit commun (recherche de reclassement interne, consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif…).
1.1. L’entretien préalable
a) L’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable
Quel que soit le mandat détenu et quel que soit le nombre de licenciements envisagés, le salarié protégé doit être convoqué à un entretien préalable (R2421-8, R2421-3 du code du travail).
La procédure d’entretien préalable est obligatoire quand bien même le licenciement de l’intéressé s’inscrirait dans le contexte d’un licenciement économique collectif de 10 salariés et plus et qu’il existerait des représentants du personnel dans l’entreprise (Cass. Soc. 10.05.1999, N° 97-40.510 ; CE, 11.06.2007, N° 286224).
Ainsi, en pratique trois situations pourront se présenter :
- si le projet de licenciement collectif concerne moins de 10 salariés : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel,
- si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (sous réserve qu’il existe un CSE au sein de l’entreprise) : seuls les salariés protégés seront convoqués à un entretien préalable,
- si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (mais qu’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise) : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel.
A noter : si la convocation à l’entretien préalable est obligatoire, il ne peut en revanche être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu l’entretien en cas de refus du salarié de s’y rendre. Dès lors que le salarié a été régulièrement convoqué à un entretien préalable et a refusé de s’y rendre, le moyen tiré de ce que le licenciement aurait été prononcé en l’absence d’un entretien préalable n’est pas fondé (CE, 28.06.1996, N° 156427). Toutefois, bien souvent en pratique, l’employeur préfèrera tout de même reconvoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.
L’entretien préalable a nécessairement lieu avant la consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé (cf. Infra). A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.
b) Les mentions devant figurer dans la lettre de convocation
La lettre de convocation à l’entretien préalable devra comporter les mentions obligatoires habituelles.
La lettre de convocation devra notamment préciser qu’un licenciement est envisagé. A défaut, l’inspection du travail devra refuser d’accorder l’autorisation de licenciement (CE, 12.10.1990, N° 99640).
Comme pour les salariés « ordinaires », le courrier de convocation rappellera au salarié la faculté qu’il a de se faire assister. ⚠️ Toutefois, par dérogation aux règles de droit commun, dans un arrêt de 2013, la Cour Administrative d’Appel de Paris a considéré que lorsque le salarié concerné est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, sa situation devait être assimilée à celle dans laquelle se trouve tout salarié dont l’entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel. Dans cette hypothèse, la lettre de convocation devra donc indiquer au salarié qu’il a la faculté de se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié (CAA Paris, 09.12.2013, N° 13PA01670).
c) Le délai de convocation à l’entretien préalable
Comme pour les salariés « ordinaires », un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation à l’entretien préalable et la date de l’entretien préalable. ⚠️ En cas de non respect de ce délai, l’inspection du travail refusera d’accorder l’autorisation de licenciement (CE, 20.03.2009, N° 3112258).
d) La remise du CSP lors de l’entretien préalable
Lors de l’entretien préalable, le dossier CSP sera remis au salarié, accompagné de la note sur le motif économique.
En tant que salarié « protégé », le délai de réflexion accordé au salarié pour adhérer au CSP est différent de celui accordé au salarié « ordinaire ». Le délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail, pour les salariés dits protégés.
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