Réf. : CE, 13.10.2023, N° 467113
Selon les dispositions prévues par le code du travail, les personnes pouvant assister le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement divergent en fonction de l’existence ou non d’un CSE au sein de l’entreprise :
– S’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise : la lettre de convocation précisera que le salarié pourra se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller extérieur (appelé « conseiller du salarié »),
– S’il existe un CSE au sein de l’entreprise : la lettre de convocation devra préciser que le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (L1232-41S’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel. et L1233-132S’il s’agit d’un licenciement pour motif économique. du code du travail).
Toutefois, si le salarié convoqué à l’entretien préalable est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, cette situation étant assimilable pour l’intéressé à celle d’une entreprise dépourvue de représentant du personnel, la lettre devra mentionner la possibilité pour le salarié convoqué de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié.
C’est ce que le Conseil d’Etat précise dans un important arrêt du 13 octobre 2023 (CE, 13.10.2023, N° 467113).
⚠️ En cas d’omission de ces mentions, la sanction sera lourde : l’inspection du travail refusera d’accorder l’autorisation de licenciement. Le Conseil d’Etat indique cependant que la procédure ne sera pas entachée d’irrégularité s’il est établi que le salarié a été pleinement informé, en temps utile, des modalités d’assistance auxquelles il avait droit. Tel n’était pas le cas, en l’espèce.
Extrait de l’arrêt :
4. Il résulte de ces dispositions que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d’assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l’entreprise. A ce titre, lorsque le salarié concerné est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, cette situation étant assimilable pour l’intéressé à celle d’une entreprise dépourvue de représentant du personnel, elle doit mentionner la possibilité pour le salarié convoqué de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié. Toutefois, la procédure n’est pas entachée d’irrégularité s’il est établi que le salarié a été pleinement informé, en temps utile, des modalités d’assistance auxquelles il avait droit, en fonction de la situation de l’entreprise, pour son entretien préalable.
5. En premier lieu, il résulte de ce qui a été dit au point précédent qu’en jugeant que, dans l’hypothèse où le salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, la lettre de convocation à cet entretien que lui adresse l’employeur doit mentionner qu’il peut se faire assister par un conseiller du salarié, la cour n’a pas commis d’erreur de droit.
6. En second lieu, il ressort des énonciations non contestées sur ce point de l’arrêt attaqué que, d’une part, la lettre de convocation de M. A… B… à l’entretien préalable à son licenciement ne l’informait pas de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié, d’autre part, l’intéressé n’a pas été informé en temps utile des modalités d’assistance auxquelles il avait droit, n’ayant obtenu l’information quant à la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié que la veille de son entretien. En en déduisant que, alors même que M. A… B… s’était présenté à l’entretien accompagné d’un conseiller du salarié, la procédure de licenciement avait été irrégulière de sorte que l’autorité administrative avait à bon droit refusé d’autoriser ce licenciement, la cour n’a pas entaché son arrêt d’erreur de droit.
✏️ A noter : cette affaire concernait le licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel, mais la règle édictée par le Conseil d’Etat devrait s’appliquer à tout autre licenciement quel qu’en soit le motif, et notamment tout licenciement pour motif économique.
Voir déjà en ce sens : CAA Paris, 09.12.2013, N° 13PA01670.
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