Salariés protégés

Temps de lecture : < 1 minute Pendant le congé maternité, il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Temps de lecture : 3 minutes Si le salarié convoqué à l’entretien préalable est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, cette situation étant assimilable pour l’intéressé à celle d’une entreprise dépourvue de représentant du personnel, la lettre devra mentionner la possibilité pour le salarié convoqué de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié.

Temps de lecture : < 1 minute Aux termes de l’article L1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Temps de lecture : 2 minutes L’adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Temps de lecture : < 1 minute Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique.

Temps de lecture : < 1 minute La loi du 19 juillet 2023 a introduit dans le code du travail une protection contre le licenciement pour les salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale.

Temps de lecture : < 1 minute La loi du 7 juillet 2023 a introduit dans le code du travail une protection contre le licenciement pour les femmes confrontées à une fausse couche tardive.

Temps de lecture : 3 minutes Le licenciement économique pour cessation définitive d’activité de l’employeur, notifié antérieurement à la déclaration d’inaptitude du salarié à son poste mais au cours d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle, est-il discriminatoire ?

Temps de lecture : < 1 minute Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.