Avant de procéder à des licenciements économiques, l’employeur doit essayer de reclasser les salariés au sein de la société et, le cas échéant, si la société appartient à un groupe, au sein de ce groupe.
1. Les recherches de postes disponibles au sein de l’entreprise et du groupe
1.1. Recherches de reclassement au sein de l’entreprise
Avant de procéder à des licenciements économiques, qu’ils soient individuels ou collectifs, l’employeur doit essayer de reclasser les salariés au sein de la société1S’agissant des salariés protégés, le Conseil d’Etat considère que le reclassement doit être recherché prioritairement au sein de l’établissement du salarié, afin de lui permettre de continuer d’assurer ses fonctions (CE, 30.12.1996, N° 172.637 ; CE, 08.01.1997, N° 171.807. A défaut, dans un autre établissement de l’entreprise (CE, 04.07.2005, N° 263.434)..
Les possibilités de reclassement s’apprécient à compter du moment où le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification2Sur la possibilité de proposer des offres de reclassement au moment de la notification du licenciement, voir : Cass. Soc. 26.06.2013, N° 12-15.387. (Cass. Soc. 11.10.2006, N° 04-44.082 ; Cass. Soc. 13.02.2008, N° 06-44.036 ; Cass. Soc. 04.05.2017, N° 16-14.779 ; Cass. Soc. 30.03.1999, N° 97-41.2653Dans cette affaire, la Cour de cassation contrôle le respect de l’obligation de reclassement sur la période comprise entre la date à laquelle a commencé la procédure de consultation du comité d’entreprise et celle de la notification du licenciement.).
| ✏️ A noter : Dans les entreprises dans lesquelles un PSE doit être élaboré, l’employeur peut, après avis favorable du CSE, proposer des mesures de reclassement interne avant l’expiration du délai mentionné à l’article L1233-30 (L1233-45-1 du code du travail). |
Les recherches de reclassement doivent porter sur tout emploi disponible, relevant « de la même catégorie » que celui que le salarié occupe, ou sur « un emploi équivalent » assorti d’une rémunération équivalente (L1233-4 du code du travail).
Exemple : Un employeur doit proposer l’emploi d’attaché de presse mode à un chef de service presse (Cass. Soc. 27.10.1998, N° 96-42.843).
Exemple : A manqué à son obligation de reclassement, l’employeur qui se contente de proposer à une chef adjointe d’un magazine, un poste de reclassement de rédacteur au sein du groupe4Qui constituait une rétrogradation avec une perte de revenus de 50 %. alors qu’un poste de chef adjointe à temps partiel était devenu disponible 17 jours avant son licenciement, au sein du magazine5Ce poste était devenu disponible, en raison de la rupture par un salarié de sa période d’essai., et avait été pourvu 4 mois plus tard (Cass. Soc. 27.05.2020, N° 18-22.183).
Le poste recherché peut être à temps plein mais aussi à temps partiel. Il peut être à durée indéterminée mais aussi à durée déterminée6Sauf s’il s’agit d’un remplacement temporaire pour la durée des congés (Cass. Soc. 01.04.2003, N° 01-42.561). (Cass. Soc. 29.01.2002, N° 00-41.885 ; C.E. 22.07.2021, N° 43.4362).
Si nécessaire, l’employeur devra assurer l’adaptation et la formation du salarié (Cass. Soc. 17.02.1998, N° 95-45.261). Toutefois, on ne saurait reprocher à l’employeur de ne pas proposer au salarié un poste disponible qui nécessiterait de la part du salarié, non une simple formation d’adaptation mais une formation totalement différente de la sienne (Cass. Soc. 20.01.2015, N° 13-25.613). Si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. Soc. 01.12.2021, N° 20-16.281).
À défaut de postes disponibles de même catégorie, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure devra être également recherché (L1233-4 du code du travail ; Cass. Soc. 12.07.2006, N° 04-44.714 ; Cass. Soc. 08.07.1998, N° 96-42.007).
Exemple : Un employeur doit proposer l’emploi disponible de livreur à un chef d’équipe (Cass. Soc. 11.03.2020, N° 19-12.288).
⚠️ Manque à l’obligation de reclassement l’employeur qui, immédiatement après le licenciement, recrute des employés sur des postes qui auraient pu être occupés par les salariés licenciés (Cass. Soc. 26.10.1995, N° 92-41.471).
Le redressement ou la liquidation judiciaire de l’entreprise, ne dispense pas l’administrateur judiciaire ou le liquidateur judiciaire, de procéder à des recherches de reclassement. En réalité, il n’existe qu’un cas où l’employeur n’aura pas à effectuer des recherches de reclassement : la cessation d’activité de l’entreprise qui n’appartient pas à un groupe (Cass. Soc. 15.12.2010, N° 09-42.795).
1.2. Recherches de reclassement au sein des sociétés françaises appartenant au groupe
Le périmètre de reclassement
Si la société appartient à un groupe, les recherches devront également être effectuées au sein des autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou encore le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (L1233-4 du code du travail).
Le périmètre de reclassement est donc circonscrit.
Le périmètre de reclassement interne dans le groupe s’apprécie au regard d’un critère de nature économique et sociale, à savoir la permutabilité des salariés au regard des activités, de l’organisation ou du lieu d’exploitation des entreprises. Cette permutabilité ne résulte pas des seules relations capitalistiques susceptibles d’exister entre les différentes sociétés et doit être déterminée à partir d’éléments factuels (Cour d’Appel d’Angers, chambre sociale, 08.12.2015, N° 15.03029).
Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité (Cass. Soc. 08.11.2023, N° 22-18.784).
Les recherches sont en revanche limitées aux seules sociétés du groupe, implantées en France.
⚠️ L’employeur manque à son obligation de loyauté, si dans l’une des sociétés du groupe, un poste qui aurait pu être offert au salarié, a été pourvu par un recrutement extérieur alors que le processus de licenciement était en cours (Cass. Soc. 07.04.2004, N° 01-44.191).
✏️ A noter : si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties (Cass. Soc. 31.03.2021, N° 19-17.300).
La lettre de demande de recherche de postes de reclassement
Afin d’exécuter cette obligation de reclassement interne, l’employeur doit interroger en temps utile les sociétés du groupe sur l’existence de postes vacants ou susceptibles d’être créés, en leur précisant les caractéristiques des emplois occupés par les salariés dont le licenciement est envisagé (Cass. Soc. 28.10.2015, N° 14.17712 ; Cass. Soc. 16.11.2016, N° 15.19927).
Pour assurer l’effectivité de la recherche de reclassement, la lettre de demande de recherche de postes de reclassement doit être suffisamment personnalisée.
Tel est le cas, d’une lettre qui comprend
- la liste des salariés de la société et indique pour chacun de ces salariés sa catégorie professionnelle, l’emploi occupé et la nature du contrat de travail le liant à la société (Cass. Soc. 26.02.2020, N° 18-23.084 ; voir également : Cass. Soc. 27.05.2020, N° 18-23.548),
- un tableau récapitulant par département de l’entreprise, l’emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois (Cass. Soc. 01.07.2020, N° 18-24.608),
- une liste indiquant l’intitulé et la classification de l’ensemble des postes supprimés (Cass. Soc. 17.03.2021, N° 19-11.114),
- un tableau comportant l’intitulé des emplois concernés, le statut du salarié concerné et le coefficient de classification tels qu’ils résultent de la convention collective Syntec (Cass. Soc. 22.09.2021, N° 19-19.073).
Dernièrement, la Cour de cassation a jugé que si les recherches de postes disponibles n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement, elles doivent toutefois préciser la nature du contrat de travail, l’intitulé des emplois supprimés, le statut et le coefficient de classification des salariés concernés (Cass. Soc. 29.05.2024, N° 22-15.565 ; 22-15.559 et svts).
2. La transmission des offres aux salariés licenciables
S’il existe des postes disponibles, l’employeur devra en informer les salariés.
Il pourra en informer les salariés de deux façons : soit en adressant personnellement aux salariés les postes disponibles qui correspondent à leur profil ; soit en diffusant au sein de la société la liste des postes disponibles et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine (par intranet, affichage, messagerie,…).
Quel que soit le moyen utilisé, ces offres devront préciser (D1233-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 21 décembre 2017) :
1) L’intitulé du poste et son descriptif ; 2) Le nom de l’employeur ; 3) La nature du contrat de travail ; 4) La localisation du poste ; 5) Le niveau de rémunération ; 6) La classification du poste.
A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 23.10.2024, N° 23-19.629).
L’offre de reclassement doit être écrite et -extrêmement- précise. S’agissant du niveau de rémunération, l’offre de reclassement doit indiquer le montant exacte de la rémunération (Cass. Soc. 13.05.2009, N° 07-43.893). Elle ne peut pas se borner à indiquer une simple fourchette de rémunération (Cass. Soc. 28.09.2022, N° 21-13.064). Concernant la localisation du poste, une offre ne peut pas se contenter d’indiquer comme lieu d’accomplissement du travail, une simple région (Cass. Soc. 28.09.2022, N° 21-13.064).
2.1. En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement
La liste comprendra les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
Cette liste devra préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.
⚠️ L’employeur doit indiquer, dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste. A défaut de cette mention, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 08.01.2025, N°22-24.724).
En outre, la liste devra indiquer le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste (D1233-2-1 du code du travail).
2.2. En cas de courrier adressé personnellement aux salariés
Dans ce cas, les offres devront être communiquées de façon personnalisée aux salariés. Seuls les postes qui correspondent au profil du salarié (de même catégorie ou à défaut de catégorie inférieure) devront lui être communiqués.
Le code du travail ne précise pas, ici, quel délai de réflexion devra être accordé au salarié. Un délai « raisonnable » doit être respecté.
✏️ Les dispositions prévues à l’article L1222-6 du code du travail7Article relatif à la procédure à suivre en cas de proposition de modification du contrat de travail pour motif économique. ne sont pas applicables lorsque la proposition d’emploi est faite à un salarié en exécution par l’employeur de son obligation de reclassement en vue d’éviter le licenciement résultant de la suppression d’un emploi (Cass. Soc. 06.09.2023, N° 21-21.259).
Remarques :
- Les offres de reclassement doivent être fermes. Ne le sont pas, des offres de reclassement adressées aux salariés qui préciseraient que le recrutement doit être validé par le responsable recrutement du groupe et le manager du département concerné (Cass. Soc. 28.01.2015, N° 13-23.440 ; Voir également Cass. Soc. 11.09.2024, N° 23-10.460). En revanche, les propositions de reclassement peuvent parfaitement offrir la faculté aux salariés de bénéficier d’un entretien, lequel n’aurait pour seul objet que de leur présenter l’environnement professionnel dans lequel ils seraient susceptibles d’évoluer (Cass. Soc. 01.07.2020, N° 18-24.608).
- S’il existe des postes disponibles au sein de la société qui correspondent au profil des salariés visés par le licenciement, l’employeur devra les en informer, quand bien même ils seraient volontaires au départ (Cass. Soc. 02.02.2022, N° 19-22.559 ; Cass. Soc. 23.04.2013, N° 12-15.221). Il en est de même s’il existe des postes disponibles au sein du groupe.
- L’employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment où il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail en notifiant la lettre de licenciement, quand bien même le licenciement serait subordonné au refus par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé (Cass. Soc. 14.02.2024, N° 20-14.515 et 20-14.515).
- L’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète (Cass. Soc. 07.12.2022, N° 21-16.000).
3. Les conséquences en cas d’acceptation ou de refus de l’offre par le salarié
Si le salarié accepte la proposition de reclassement, il sera alors affecté à ce nouveau poste. On régularisera la situation par la signature d’un avenant à son contrat de travail. La signature d’une convention tripartite (avec reprise d’ancienneté par le nouvel employeur) sera envisagée si le salarié est affecté dans une autre société du groupe. Cette convention sera signée par le salarié, la société qui a engagé la procédure de licenciement et l’autre société du groupe.
⚠️ Le salarié a le droit de ne pas accepter l’offre de reclassement. Aucune faute ne peut lui être reprochée, aucune mesure disciplinaire ne peut être prise (Cass. Soc. 29.01.2003, N° 00-46.322). En revanche, la procédure de licenciement économique suivra son cours. Si d’autres postes disponibles et compatibles avec la qualification du salarié se présentent, l’employeur les lui proposera.
4. La concurrence de plusieurs salariés sur des postes de reclassement
L’employeur est en droit de proposer un même poste à plusieurs salariés dès lors qu’il est adapté à la situation de chacun (Cass. Soc. 19.01.2011, N° 09-42.736 ; Cass. Soc. 11.05.2022, N° 21-15.250). Il se peut donc que plusieurs salariés soient en concurrence sur un même poste de reclassement.
Si une procédure de licenciement pour motif économique est engagée simultanément dans plusieurs entreprises d’un même groupe et que des salariés d’entreprises différentes se trouvent en concurrence sur des postes de reclassement dans l’une ou l’autre entreprise du groupe, priorité doit être donnée, à qualification comparable, aux salariés de l’entreprise au sein de laquelle des postes se trouvent disponibles (Cass. Soc. 11.12.2001, N° 99-44.291). Priorité doit donc être donnée aux salariés de l’entreprise.
En revanche, si une procédure de licenciement pour motif économique est engagée dans une seule entreprise et que des salariés de cette entreprise se trouvent en concurrence sur des postes de reclassement, aucun ordre n’est imposé par la loi. Bien souvent dans ce cas de figure, pour départager les salariés l’employeur retiendra une application de l’ordre des licenciements « à l’envers », bien qu’il n’y soit pas obligé (Cass. Soc. 03.03.2009, N° 07-43.858). Il peut tout aussi bien faire son choix en fonction d’autres critères, dès lors qu’ils sont objectifs.