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1. Les barèmes dits « barèmes Macron »



En cas de contentieux devant le Conseil des Prud’hommes, si les juges considèrent que le licenciement est injustifié, ils requalifieront la rupture en « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Le juge pourra alors proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroiera au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

Depuis 2017, les juges ne peuvent plus fixer librement le montant de l’indemnité. Ils doivent respecter des barèmes (Article L1235-3 du code du travail). 

Ces barèmes fixent les montants minima et maxima des indemnités. Les montants varient selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge pourra tenir compte, le cas échéant, du montant de l’indemnité de licenciement conventionnelle versées à l’occasion de la rupture. Il prendra également en compte des d’éléments liés à la situation particulière du salarié (âge, santé, situation familiale…).

Vous trouverez ci-après deux tableaux récapitulatifs. Mais sachez que pour vous aider, l’Administration Française a mis en place un simulateur des indemnités en cas de licenciement abusif. 

A noter :

– Outre ces dommages-intérêts versés au salarié, l’employeur devra par ailleurs rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois d’indemnités1Si le salarié avait adhéré au CSP, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail (Cass. Soc. 11.03.2020, N° 18.19120).. Cette sanction ne s’applique toutefois pas au salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou dans les entreprises de moins de 11 salariés (L1235-4, L1235-5 du Code du Travail).

– Si le salarié avait adhéré au CSP, en l’absence de licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le CSP devenant sans cause, l’employeur est tenu de reverser – en plus des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – l’indemnité compensatrice et les congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre au salarié en vertu dudit contrat (Cass. Soc. 01.07.2020, N° 19.13736 ; Cass. Soc. 10.05.2016, N° 14.27953).


Le barème pour les entreprises de 11 salariés et plus

Ancienneté dans l’entreprise*

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut**)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3  20

* L’ancienneté est calculée au jour de la rupture du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis (qu’il soit ou non exécuté).
** Le salaire brut est le salaire de référence utilisé pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement. Il est prévu à l’article R1234-4 du code du travail.


Le barème pour les entreprises de moins de 11 salariés

Ancienneté dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 0,5 2
2 0,5 3,5
3 1 4
4 1 5
5 1,5 6
6 1,5 7
7 2 8
8 2 8
9 2,5 9
10 2,5 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3  20


2. Les cas dans lesquels les barèmes ne s’appliquent pas

Dans certains cas, les juges ne sont pas liés par ces barèmes (Article L1235-3-1 du code du travail).

Il s’agit des cas dans lesquels ils vont constater que le licenciement est « nul » pour l’une des raisons suivantes :

• violation d’une liberté fondamentale
• harcèlement moral ou sexuel
• licenciement discriminatoire
• licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits
• licenciement en violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salariés durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant
• licenciement en violation de la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle

Dans ces cas de nullité, les juges octroient au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. La loi ne prévoit pas de montant maximum.

En outre, l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

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