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1. Les barèmes dits « barèmes Macron »


La notion de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de contentieux devant le Conseil des Prud’hommes, si les juges considèrent que le licenciement est injustifié, ils requalifieront la rupture en « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Le juge pourra alors proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroiera au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

Depuis 2017, les juges ne peuvent plus fixer librement le montant de l’indemnité. Ils doivent respecter des barèmes (L1235-3 du code du travail). 

Ces barèmes fixent les montants minima et maxima des indemnités. Les montants varient selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge pourra tenir compte, le cas échéant, du montant de l’indemnité de licenciement conventionnelle versée à l’occasion de la rupture. Il prendra également en compte des éléments liés à la situation particulière du salarié (âge, santé, situation familiale…).

Vous trouverez ci-après deux tableaux récapitulatifs. Par ailleurs, pour vous aider, l’Administration Française a mis en place un simulateur des indemnités en cas de licenciement abusif. 


Le barème pour les entreprises de 11 salariés et plus

Ancienneté dans l’entreprise1L’ancienneté est calculée au jour de la rupture du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis (qu’il soit ou non exécuté).

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut2Le salaire brut est le salaire de référence utilisé pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement. Il est prévu à l’article R1234-4 du code du travail.)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3  20


Le barème pour les entreprises de moins de 11 salariés

Ancienneté dans l’entreprise3L’ancienneté est calculée au jour de la rupture du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis (qu’il soit ou non exécuté).

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut4Le salaire brut est le salaire de référence utilisé pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement. Il est prévu à l’article R1234-4 du code du travail.)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 0,5 2
2 0,5 3,5
3 1 4
4 1 5
5 1,5 6
6 1,5 7
7 2 8
8 2 8
9 2,5 9
10 2,5 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3  20


Les autres condamnations possibles

Outre les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse versés au salarié, l’employeur devra par ailleurs rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois d’indemnités5Si le salarié avait adhéré au CSP, ce remboursement s’effectue sous déduction de la contribution prévue à l’article L1233-69 du code du travail (Cass. Soc. 10.02.2020, N° 20.14259 ; Cass. Soc. 11.03.2020, N° 18.19120).. Cette sanction ne s’applique toutefois pas dans le cas d’un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou dans les entreprises de moins de 11 salariés (L1235-4, L1235-5 du code du travail).

Si le salarié avait adhéré au CSP, en l’absence de licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le CSP devenant sans cause, l’employeur sera tenu de reverser – en plus des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre au salarié en vertu dudit contrat (Cass. Soc. 01.07.2020, N° 19.13736 ; Cass. Soc. 10.05.2016, N° 14.27953).


2. Les cas dans lesquels les barèmes ne s’appliquent pas

Dans certains cas, les juges ne sont pas liés par ces barèmes (L1235-3-1 du code du travail).

Il s’agit des cas dans lesquels ils vont constater que le licenciement est « nul » pour l’une des raisons suivantes :

  • violation d’une liberté fondamentale ;
  • harcèlement moral ou sexuel ;
  • licenciement discriminatoire ;
  • licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits ;
  • licenciement en violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salariés durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
  • licenciement en violation de la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans ces cas de nullité, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. La loi ne prévoit pas de montant maximum.

En outre, l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

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