Par deux arrêts du 11 mai 2022, la chambre sociale statuant en formation plénière valide le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 11.05.2022, N° 21-14.490 et 21-15.247).
Selon la Cour de cassation :
- Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.
- Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.
- La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.
La Cour de cassation valide ainsi définitivement le barème dit « barème Macron » instauré par une ordonnance du 22 septembre 2017 et prévu à l’article L1235-3 du code du travail. Pour rappel, depuis cette réforme, les juges ne peuvent plus fixer librement le montant de l’indemnité. En cas de licenciement injustifié, ils doivent octroyer au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel, de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise1Une distinction est opérée entre les entreprises employant moins de 11 salariés et celles employant au moins 11 salariés en ce qui concerne les montants minimaux jusqu’à 10 ans d’ancienneté..
En 2019, la Cour de cassation, réunie en formation plénière, avait déjà émis deux avis selon lesquels, d’une part, « les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers » et, d’autre part, « les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 20182Cette loi a ratifié l’ordonnance du 22 septembre 2017., qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail » (Cass. Soc. 17.07.2019, N° 19-70.010 et 19-70.011).
En 2018, le Conseil constitutionnel avait quant à lui déclaré ce barème conforme à la Constitution (Cons. const., 21.03.2018, décision n° 2018-761 DC).
Ces deux arrêts du 11 mai 2022 devraient mettre fin à la résistance de certaines juridictions du fond qui refusaient jusqu’alors d’appliquer le barème (et en particulier ses plafonds).
En définitive, seule l’indemnisation des licenciements dits « nuls » n’est pas soumise au barème (L1235-3-1 du code du travail).
Il s’agit des nullités afférentes à :
- La violation d’une liberté fondamentale ;
- Des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- Un licenciement discriminatoire ;
- Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits ;
- Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L2411-1 et L2412-1 du code du travail en raison de l’exercice de son mandat ;
- Un licenciement en violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salariés durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
- Un licenciement en violation de la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
Dans ces cas de nullité, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, quelle que soit la taille de l’entreprise. La loi ne prévoit pas ici de montant maximum.
