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La société est-elle tenue de rechercher des solutions de reclassement interne pour les salariés qui se portent volontaires au départ ? C’est à cette question que la Cour de cassation répond dans une affaire du 2 février 2022 (Cass. Soc. 02.02.2022, N° 19-22.559).


Les faits

Un tribunal de commerce avait ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard d’une société.

Au cours de cette période, une procédure de licenciement collectif pour motif économique avait été initiée par l’administrateur judiciaire. Dans le cadre de cette procédure, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avait été établi. Ce PSE prévoyait la possibilité pour les salariés de se porter volontaires au départ.

Le juge-commissaire ayant autorisé la suppression des postes dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, plusieurs salariés avaient conclu une convention de départ volontaire pour motif économique. 

La procédure de redressement judiciaire avait ensuite été convertie en liquidation judiciaire.

Par la suite, certains des salariés qui s’étaient portés volontaires au départ, avaient saisi la juridiction prud’homale pour contester la rupture de leur contrat de travail, en raison du non-respect par la société de son obligation de reclassement interne.

Selon eux, lorsqu’un employeur conclut avec son salarié une convention de départ volontaire, celui-ci est tenu d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement. Or, en l’espèce, cette obligation n’avait pas été respectée. 

Mais la cour d’appel d’Orléans avait débouté les salariés de leurs demandes. Selon elle, seules certaines règles du licenciement économique, au nombre desquelles ne figurait pas l’obligation de reclassement, devaient être respectées par l’employeur lorsqu’il concluait avec son salarié une convention de départ volontaire. 

La question qui se posait était donc de déterminer si la société était tenue de rechercher des solutions de reclassement interne pour les salariés qui s’étaient portés volontaires au départ ? 

L’employeur est tenu, à l’égard des salariés s’étant portés volontaires au départ, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement

La Cour de cassation censura le raisonnement des juges du fond. 

« Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l’emploi s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction des effectifs, sans engagement de ne pas licencier si l’objectif n’est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l’employeur est tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan ».

En d’autres termes, la société était tenue de rechercher des solutions de reclassement interne pour tous les salariés dont le licenciement était envisagé, y compris ceux qui s’étaient portés volontaires au départ. 

La distinction opérée par la Cour de cassation 

Cet arrêt est conforme à la jurisprudence actuelle.

La jurisprudence distingue en réalité 2 situations, selon les engagements pris par l’employeur dans son plan d’ajustement des effectifs : 

– si le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois : dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne (Cass. Soc. 26.10.2010, N° 09-15.187), 

– en revanche, lorsque les départs volontaires prévus dans un PSE s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction des effectifs, sans engagement de ne pas licencier si l’objectif n’est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés : dans ce cas, l’employeur est tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. Soc. 19.05.2016, N° 15-12.137 ; voir également : Cass. Soc. 19.05.2016 N° 15-11.047 ;  Cass. Soc. 25.01.2012, N° 10-23.516 ; Cass. Soc. 09.10.2012, N° 11-23.142).


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