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1. La procédure de licenciement économique d’un salarié protégé
Lorsqu’un employeur envisage le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé par un mandat, il doit suivre une procédure spécifique. Cette procédure particulière vient s’ajouter à celle de droit commun (recherche de reclassement interne, consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif…).
1.1. L’entretien préalable
a) L’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable
Quel que soit le mandat détenu et quel que soit le nombre de licenciements envisagés, le salarié protégé doit être convoqué à un entretien préalable (R2421-8, R2421-3 du code du travail).
La procédure d’entretien préalable est obligatoire quand bien même le licenciement de l’intéressé s’inscrirait dans le contexte d’un licenciement économique collectif de 10 salariés et plus et qu’il existerait des représentants du personnel dans l’entreprise (Cass. Soc. 10.05.1999, N° 97-40.510 ; CE, 11.06.2007, N° 286224).
Ainsi, en pratique trois situations pourront se présenter :
- si le projet de licenciement collectif concerne moins de 10 salariés : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel,
- si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (sous réserve qu’il existe un CSE au sein de l’entreprise) : seuls les salariés protégés seront convoqués à un entretien préalable,
- si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (mais qu’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise) : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel.
A noter : si la convocation à l’entretien préalable est obligatoire, il ne peut en revanche être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu l’entretien en cas de refus du salarié de s’y rendre. Dès lors que le salarié a été régulièrement convoqué à un entretien préalable et a refusé de s’y rendre, le moyen tiré de ce que le licenciement aurait été prononcé en l’absence d’un entretien préalable n’est pas fondé (CE, 28.06.1996, N° 156427). Toutefois, bien souvent en pratique, l’employeur préfèrera tout de même reconvoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.
L’entretien préalable a nécessairement lieu avant la consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé (cf. Infra). A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.
b) Les mentions devant figurer dans la lettre de convocation
La lettre de convocation à l’entretien préalable devra comporter les mentions obligatoires habituelles.
La lettre de convocation devra notamment préciser qu’un licenciement est envisagé. A défaut, l’inspection du travail devra refuser d’accorder l’autorisation de licenciement (CE, 12.10.1990, N° 99640).
Comme pour les salariés « ordinaires », le courrier de convocation rappellera au salarié la faculté qu’il a de se faire assister :
– s’il existe un CSE au sein de l’entreprise : la lettre de convocation devra préciser que le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise1Si l’employeur relève d’une unité économique et sociale dotée d’institutions représentatives de son personnel, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’une des entités la composant. La lettre de convocation à l’entretien préalable devra mentionner une telle faculté (Cass. Soc. 08.01.2011, N° 10-14.650). Toutefois, la procédure n’est pas entachée d’irrégularité s’il est établi que le salarié a été pleinement informé, en temps utile, des modalités d’assistance auxquelles il avait droit, en fonction de la situation de l’entreprise, pour son entretien préalable (CE, 12.06.2019, N° 408970).,
– s’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise : la lettre de convocation précisera que le salarié pourra se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller extérieur (appelé « conseiller du salarié »).
⚠️ Toutefois, par dérogation, si le salarié concerné est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, cette situation étant assimilable pour l’intéressé à celle d’une entreprise dépourvue de représentant du personnel, la lettre devra mentionner la possibilité pour le salarié convoqué de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié (CAA Paris, 09.12.2013, N° 13PA01670 ; CE, 13.10.2023, N° 467113).
c) Le délai de convocation à l’entretien préalable
Comme pour les salariés « ordinaires », un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation à l’entretien préalable et la date de l’entretien préalable. ⚠️ En cas de non respect de ce délai, l’inspection du travail refusera d’accorder l’autorisation de licenciement (CE, 20.03.2009, N° 3112258).
d) La remise du CSP lors de l’entretien préalable
Lors de l’entretien préalable, le dossier CSP sera remis au salarié, accompagné de la note sur le motif économique.
En tant que salarié « protégé », le délai de réflexion accordé au salarié pour adhérer au CSP est différent de celui accordé au salarié « ordinaire ». Le délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail, pour les salariés dits protégés.
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