Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur tout projet de licenciement collectif pour motif économique. Les modalités de consultation du CSE divergent en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de licenciements envisagés. Des dispositions particulières sont en outre prévues pour les sociétés en difficulté.
1. La consultation du CSE dans les sociétés in bonis
On entend ici par sociétés « in bonis », les sociétés qui ne font pas l’objet d’une procédure collective.
1.1. Licenciements individuels
S’agissant des licenciements individuels pour motif économique, si l’employeur doit prendre en compte les critères d’ordre des licenciements, il n’est pas, à notre avis, systématiquement soumis à l’obligation de consulter le CSE sur le projet de licenciement économique.
Pour certains, le CSE devrait a minima être consulté sur les critères d’ordre. L’article L1233-7 du code du travail (qui concerne le licenciement individuel pour motif économique) renvoie à l’article à L1233-5 du code du travail (qui concerne les licenciements collectifs pour motif économique). Or, cet article indique que l’employeur définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du CSE.
La jurisprudence paraît toutefois assez souple :
Il résulte en effet de l’article L1233-8 du code de travail que l’employeur n’a l’obligation de réunir et consulter le CSE que lorsqu’il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d’au moins 2 salariés dans une même période de 30 jours (Cass. Soc. 05.04.2023, N° 21-10.391)1Dans cette affaire, l’employeur avait initialement envisagé un licenciement économique par suppression de 3 postes de travail. Toutefois, 2 des salariés concernés ayant accepté leur reclassement interne au sein du groupe, l’employeur n’avait finalement procédé qu’à un licenciement individuel. Dans ce cas, selon la Cour de cassation, l’employeur n’avait pas à consulter les représentants du personnel..
Voir également en ce sens : CAA de Versailles, 09.04.20192« Il résulte de la combinaison des dispositions précitées qu’en cas de licenciement individuel pour motif économique, si l’employeur doit prendre en compte les critères mentionnés au 1° à 5° de l’article L. 1233-5 du code du travail, il n’est en revanche pas soumis à l’obligation de consulter le comité d’entreprise ». , N° 16VE03617 ; Cass. Soc. 19.05.2016, N° 14-10.2513Jugeant que l’indemnité d’1 mois de salaire prévue par l’article L1235-15 du code du travail n’est applicable qu’aux licenciements économiques collectifs. ; CE, 26.05.1997, N° 1602654« Si pour refuser l’autorisation demandée, l’inspecteur du travail a retenu que l’employeur avait omis de consulter les représentants du personnel en méconnaissance des dispositions de l’article L321-1-1 du code du travail une telle consultation n’est pas prévue en cas de licenciement individuel ; qu’ainsi la société (…) est fondée à soutenir que l’inspecteur du travail a fait une interprétation erronée des dispositions précitées ». .
En réalité, comme le souligne le Ministère du Travail, en cas de licenciement individuel, le CSE ne doit obligatoirement être consulté que si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise5Aux titres de ses attributions générales ou ponctuelles, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (L2312-8, II, 1° du code du travail). Il doit également être consulté en cas de restructuration et compression des effectifs (L2312-39 du code du travail) ou pour tout projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (L2312-8, II, 4° du code du travail). ou concerne un représentant du personnel.
1.2. Licenciements de moins de 10 salariés (2 à 9 salariés)
L’employeur qui prévoit de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, réunit et consulte le CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
a) Consultation sur le projet de licenciement collectif
Le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement collectif.
En vue de cette consultation, l’employeur doit faire parvenir au CSE, avec la convocation, une note portant sur 7 points (L1233-10 du code du travail) :
1° La ou les raison(s) économique(s), financière(s) ou technique(s) du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagés ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées ; 7° Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
b) Consultation (le cas échéant) sur le projet de restructuration
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, outre la consultation sur le projet de licenciement économique (anciennement appelée « consultation sur le livre I » et désormais appelée « consultation sur la Partie 1″6Ces dispositions figurent aujourd’hui dans le livre II de la Partie 1 du code du travail.), le CSE devra également être consulté, au titre de ses attributions économiques, sur le projet de restructuration et de compression des effectifs (anciennement appelée « consultation sur le livre II » et désormais appelée « consultation sur la Partie 2 » 7Ces dispositions figurent aujourd’hui dans le livre III de la Partie 2« .) (L2312-8, L2312-39 code du travail).
Cette consultation repose sur plusieurs fondements.
Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment
- sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
- la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise,
- les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle,
- ou pour tout projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (L2312-8, II, 1°, 2°, 3°, 4° du code du travail).
Au titre de ses attributions ponctuelles, le CSE doit être consulté en cas de restructuration et compression des effectifs (L2312-39 du code du travail).
Ces deux consultations (consultation sur la Partie 2 et consultation sur la Partie 1) constituent deux procédures distinctes qui doivent être respectées l’une et l’autre. Les deux procédures peuvent être conduites de manière séparée ou concomitante, sous réserve du respect des délais les plus favorables (Cass Soc. 09.02.2000, N° : 98-12.143). La consultation sur le projet de restructuration et de compression des effectifs devra précéder celle concernant le projet de licenciement économique. Le CSE émettra 2 avis.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas de ces attributions économiques.
c) Délai d’1 mois pour rendre son avis
Depuis une réforme de 2017, un délai est imposé au CSE pour rendre son avis (sur le projet de licenciement).
Le CSE devra rendre son avis dans un délai maximum d’1 mois, à compter de la date de « la première réunion8À la lecture de cet article, on peut s’interroger sur la nécessité de prévoir 2 réunions, ce qui n’était pas le cas avant 2017. » au cours de laquelle il est consulté (L1233-8 du code du travail).
En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le CSE sera réputé avoir été consulté..
1.3. Licenciements de 10 salariés et plus, dans les entreprises de moins de 50 salariés
L’employeur qui prévoit de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, réunit et consulte le CSE. Ce dernier doit être consulté sur le projet de licenciement collectif.
a) Consultation sur le projet de licenciement collectif
Le CSE sera consulté sur le projet de licenciement collectif.
En vue de cette consultation, l’employeur doit lui faire parvenir, avec la convocation, une note portant sur 8 points (L1233-31 et L1233-32 du code du travail) :
1° La ou les raison(s) économique(s), financière(s) ou technique(s) du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagés ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées ; 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ; 8° Les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
b) 2 réunions espacées de maximum 14 jours
Le CSE tiendra 2 réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours (L1233-29 du code du travail).
1.4. Licenciements de 10 salariés et plus, dans les entreprises de 50 salariés et plus
L’employeur qui prévoit de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, réunit et consulte le CSE. Si l’entreprise ou l’établissement emploie habituellement au moins 50 salariés, l’employeur réunit et consulte le CSE sur, d’une part, l’opération projetée et ses modalités d’application, et d’autre part, le projet de licenciement collectif.
✏️ Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel, les modalités d’information et de consultation du CSE et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins 10 salariés (L1233-21 et svts du code du travail).
a) Double consultation sur l’opération projetée et le projet de licenciement collectif
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque 10 licenciements et plus sont envisagés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être mis en place. Le contenu du PSE peut être déterminé soit par un document unilatéral, soit par un accord majoritaire.
Dans le cas de l’élaboration d’un document unilatéral :
Le CSE sera consulté sur 2 sujets, bien distincts, à savoir (L1233-30 du code du travail) :
- l’opération projetée et ses modalités d’application (« consultation sur le « livre 2 » ou « Partie 2 ») (le projet de restructuration et de compression des effectifs) (volet économique),
- le projet de licenciement collectif (« consultation sur le « livre 1 » ou « Partie 1 ») (volet social) : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
En vue de ces 2 consultations, l’employeur communiquera une note sur l’opération projetée et une note sur le projet de licenciement collectif (le projet de document unilatéral).
La note sur le projet de licenciement collectif comportera 8 éléments (L1233-31 et L1233-32 du code du travail) :
1° La ou les raison(s) économique(s), financière(s) ou technique(s) du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagés ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées ; 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ; 8° Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
La société devra être en mesure d’évaluer et d’identifier les conséquences du projet envisagé, sur la sécurité et la santé physique et mentale des salariés ; si plusieurs risques sont identifiés, de définir des actions et mesures précises et concrètes (CE, 19.12.2023, N° 458434) (L4121-1 du CT).
Dans le cas de la signature d’un accord majoritaire :
Il se peut que les éléments du projet de licenciement collectif fassent l’objet d’un accord majoritaire signé avec les organisations représentatives.
Dans ce cas, le CSE sera consulté sur l’opération projetée (le projet de restructuration et ses modalités d’application) (L1233-30 et L2312-39 du code du travail) (consultation sur le « livre 2 » ou « Partie 2 »).
Il sera également consulté sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (L1233-30 du code du travail) (consultation sur « le livre 4 »). Si l’accord collectif majoritaire porte sur les conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, l’administration devra seulement vérifier la régularité de l’information du comité social et économique sur ces éléments (CE, 19.12.2023, N° 4584349Il incombe à l’autorité administrative, saisie d’une demande de validation d’un accord collectif majoritaire, de vérifier, le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, il lui revient de contrôler tant la régularité de l’information et, sous les réserves énoncées à l’article L1233-30 du code du travail, de la consultation, du CSE que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L4121-1 du code du travail (…). S’il incombe à l’employeur de prendre des mesures pour prévenir les conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, en application des dispositions de l’article L4121-1 du code du travail, et de les mettre en œuvre, conformément aux dispositions de l’article L4121-2 du code du travail, il est loisible aux signataires d’un accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l’emploi de cette entreprise, eu égard à la liberté contractuelle qui découle des sixième et huitième alinéas du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel se réfère celui de la Constitution du 4 octobre 1958, d’adopter de telles mesures (…). Lorsque l’accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l’emploi soumis à validation porte notamment sur les conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, l’administration doit seulement vérifier la régularité de l’information du comité social et économique sur ces éléments, ainsi qu’il résulte des dispositions du I de l’article L1233-30 du code du travail (CE, 19.12.2023, N° 458434).).
Il ne résulte d’aucune disposition législative ou règlementaire, ni d’aucun principe que l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sur la question de la prévention des risques pour la santé physique et mentale des salariés dans le cadre d’un projet de licenciement collectif doivent donner lieu à l’adoption d’un avis spécifique, précédée formellement d’un vote (CE, 15.10.2024, N° 488496).
En revanche, les éléments concernant le projet de licenciement collectif qui auront fait l’objet d’un accord majoritaire ne seront pas soumis à la consultation du CSE (L1233-30, I du code du travail ; CE 07.12.2015, N° 383856 ; CE 12.06.2019, N° 42008410Jugeant que les éléments d’un PSE qui font l’objet d’un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L1233-24-1 n’étant pas soumis à la consultation du comité d’entreprise, l’employeur n’est pas tenu de consulter le comité d’entreprise après avoir fait procéder, au demeurant sans en changer les termes, à une nouvelle signature d’un accord collectif que l’administration avait refusé de valider. ; CE 19.07.2022, N° 43640111Dès lors que l’employeur n’est pas tenu de soumettre pour avis au CE les éléments du projet de licenciement collectif fixés par l’accord collectif majoritaire qu’il soumet à la validation de l’administration, il ne peut être utilement soutenu que la décision validant un tel accord serait illégale à raison d’un vice affectant la consultation du CE sur ces mêmes éléments.).
En fonction du climat social, il arrivera cependant que le CSE soit informé, voire consulté, sur le projet d’accord majoritaire en lieu et place du projet de licenciement collectif. Cette consultation n’est toutefois plus obligatoire puisque depuis une loi du 17 août 2015, le code du travail prévoit que les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité (L2312-14 du code du travail). En tout état de cause, le CSE n’est pas compétent pour faire des propositions de modification de l’accord majoritaire.
b) 2 réunions espacées d’au moins 15 jours
Le CSE tiendra au moins 2 réunions espacées d’au moins 15 jours (L1233-29 du code du travail).
C) Avis rendus dans un délai de 2 à 4 mois
Le CSE devra rendre ses 2 avis dans un délai, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur l’opération projetée et le projet de licenciement collectif, qui ne peut être supérieur, à (L1233-29 du code du travail) :
- 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
- 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
- 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.
Le délai commence à courir dès lors que le CSE a été informé tant sur l’opération projetée que sur le projet de licenciement collectif. Lorsque la réunion d’information ne porte que sur l’opération projetée, le délai de procédure ne démarre pas (Instruction DGEFP/DGT n°2013/13 du 19.07.2013, p.6).
En l’absence d’avis du CSE dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté (L1233-29 du code du travail).
Des délais différents peuvent être prévus par une convention ou un accord collectif de travail.
d) Cas particulier de la consultation du CSE afin de mettre en oeuvre les reclassements internes de façon anticipée
En cours de procédure d’information-consultation, l’employeur peut mettre en œuvre de façon anticipée les reclassements internes, avant même que le PSE soit finalisé. Pour cela, il doit préalablement obtenir un avis favorable du CSE (L1233-45-1 du code du travail).
2. La consultation du CSE dans les sociétés en difficulté
2.1. Pour les sociétés en sauvegarde
S’agissant des sociétés en sauvegarde, les licenciements économiques interviennent généralement pendant la période d’observation. Si tel est le cas, la consultation du CSE sera effectuée dans les mêmes conditions que pour les sociétés in bonis.
Si les licenciements sont arrêtés par un plan de sauvegarde, sans cession de l’entreprise, la consultation du CSE sera également effectuée dans les mêmes conditions que pour les sociétés in bonis12Des dispositions particulières sont seulement prévues en termes de délai accordé à la Dreets pour valider ou homologuer un PSE. .
Si les licenciements sont arrêtés par un plan de sauvegarde avec cession partielle de l’entreprise, la consultation du CSE sera effectuée dans les mêmes conditions que pour les plans de cession dans le cadre d’une liquidation judiciaire (L626-1 du code du commerce) (voir infra).
2.2. Pour les sociétés en redressement et liquidation judiciaire
Des dispositions particulières sont prévues pour les sociétés en redressement ou liquidation judiciaire. L’article L1233-58 du code du travail prévoit en effet, dans certains cas, une consultation accélérée et allégée du CSE.
A noter : si la société est en redressement ou liquidation judiciaire et qu’il n’existe pas de CSE, le représentant des salariés sera consulté en lieu et place du CSE (L621-4, L631-9, L641-1 du code de commerce).
a) Licenciements de moins de 10 salariés
Quel délai pour rendre l’avis ? Quel est le nombre de réunions ? L’ambiguïté des textes
Jusqu’en 2017, l’article L1233-58, I, 1° du code du travail renvoyait à l’article L1233-8 du code du travail. A l’époque, cet article précisait seulement qu’en cas de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés, l’employeur devait consulter le CE ou les délégués du personnel. A cette époque, pour les sociétés in bonis, en cas de licenciement de moins de 10 salariés, aucun délai n’était imposé aux représentants du personnel pour rendre leur avis. On en déduisait qu’une seule réunion était nécessaire.
En 2017, à la suite d’une ordonnance du 20 décembre 2017, l’article L1233-8 a été modifié et a semé le doute. Il prévoit désormais que, pour les sociétés in bonis, le CSE doit rendre son avis dans un délai maximum d’1 mois, à compter de la date de « la première réunion »13À la lecture de cet article, on peut s’interroger sur la nécessité de prévoir 2 réunions, ce qui n’était pas le cas avant 2017. au cours de laquelle il est consulté (L1233-8 du code du travail). Or, en raison sans doute d’une coquille, l’article L1233-58, I, 1° du code du travail renvoie toujours à l’article L1233-8 du code du travail, dans son intégralité. Pour ce qui est des licenciements de moins de 10 salariés, un doute existe. Y aurait-il lieu à appliquer les dispositions prévues pour les sociétés in bonis ? Le CSE pourrait-il exiger d’obtenir un délai (maximum) d’1 mois pour rendre son avis ? Peut-il aller jusqu’à exiger la tenue de 2 réunions ?
Quand rendre l’avis ?
En période d’observation, l’avis devra être recueilli préalablement à la saisine, par l’administrateur judiciaire, du juge-commissaire (L631-17 du code de commerce). Il en est de même si les licenciements économiques interviennent lors d’une liquidation judiciaire avec poursuite d’activité (L641-10 du code de commerce renvoyant à L631-17 du code de commerce).
Si un plan de cession ou de redressement est envisagé, l’avis du CSE devra être rendu au plus tard le jour ouvré avant l’audience du tribunal qui statue sur le plan14En pratique, il arrive fréquemment que l’administrateur judiciaire recueille l’avis du CSE à deux reprises : avant l’audience et après que le jugement a été rendu. (L642-5, L631-19 du code de commerce).
En cas de liquidation judiciaire sans poursuite d’activité, l’avis doit être rendu dans les 12 jours suivant la décision prononçant la liquidation ou, si le maintien provisoire de l’activité a été autorisé par le tribunal, dans les 12 jours suivant le terme de cette autorisation (L641-4 du code de commerce).
b) Licenciements de 10 salariés et plus, dans les entreprises de moins de 50 salariés
Nombre de réunions ? 1 seule légalement
L’article L1233-58, I, 2° du code du travail renvoie partiellement à l’article L1233-29 du code du travail. Il ne renvoie qu’à l’article L1233-29, premier alinéa. De ce fait, le législateur a prévu une consultation allégée du CSE. Une seule réunion du CSE est prévue.
Quand rendre l’avis ?
En période d’observation, l’avis devra être recueilli préalablement à la saisine, par l’administrateur judiciaire, du juge-commissaire (L631-17 du code de commerce). Il en est de même si les licenciements économiques interviennent au cours d’une liquidation judiciaire avec poursuite d’activité (L641-10 du code de commerce).
Si un plan de cession ou de redressement est envisagé, l’avis du CSE devra être rendu au plus tard le jour ouvré avant l’audience du tribunal qui statue sur le plan15En pratique, il arrive fréquemment que l’administrateur judiciaire recueille l’avis du CSE à deux reprises : avant l’audience et après que le jugement a été rendu. (L642-5, L631-19 du code de commerce).
En cas de liquidation judiciaire sans poursuite d’activité, l’avis doit être rendu dans les 12 jours suivant la décision prononçant la liquidation ou, si le maintien provisoire de l’activité a été autorisé par le tribunal, dans les 12 jours suivant le terme de cette autorisation (L641-4 du code de commerce).
c) Licenciements de 10 salariés et plus, dans les entreprises de 50 salariés et plus
Nombre de réunions ? 1 seule légalement (voire 2 en cas de recours à un expert)
L’article L1233-58, I, 3° renvoie partiellement à l’article L1233-30 du code du travail. Il renvoi à L1233-30, I à l’exception du dernier alinéa, et dernier alinéa du II. De sorte que le législateur a également prévu une consultation allégée. Une seule réunion est là aussi possible (sauf en cas de recours à un expert16Même si, en cas de redressement et de liquidation judiciaires, une seule réunion du comité d’entreprise est en principe prévue par l’article L1233-58, le recours à un expert, destiné à éclairer le comité d’entreprise, justifie qu’il soit réuni une seconde fois afin de ne pas priver d’effet le recours à l’expertise (CE, 16.04.2021 ; CE, 15.10.2024, N° 488496).). En outre, pour des questions de rapidité de la procédure, les délais de 2 à 4 mois pour que le CSE rende son avis, ne sont pas non plus applicables.
Quand rendre l’avis ?
En période d’observation, l’avis devra être recueilli préalablement à la saisine, par l’administrateur judiciaire, du juge-commissaire (L631-17 du code de commerce). Il en est de même si les licenciements économiques interviennent pendant une liquidation judiciaire avec poursuite d’activité (L641-10 du code de commerce).
Si un plan de cession ou de redressement est envisagé, l’avis du CSE devra être rendu au plus tard le jour ouvré avant l’audience du tribunal qui statue sur le plan17En pratique, il arrive fréquemment que l’administrateur judiciaire recueille l’avis du CSE à deux reprises : avant l’audience et après que le jugement a été rendu. (L631-19, L642-5 du code de commerce).
En cas de liquidation judiciaire sans poursuite d’activité, l’avis doit être rendu dans les 12 jours suivant la décision prononçant la liquidation ou, si le maintien provisoire de l’activité a été autorisé par le tribunal, dans les 12 jours suivant le terme de cette autorisation (L641-4 du code de commerce).
3. La convocation du CSE et les participants
Le délai de convocation
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le code du travail ne prévoit pas de délai entre la convocation et la réunion.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le code du travail prévoit que le délai de communication de l’ordre du jour est de 3 jours (minimum) (L2315-30 du code du travail). En pratique, la convocation sera transmise en même temps que la communication de l’ordre du jour. Dans les entreprises comportant plusieurs établissements, le délai est de 8 jours pour le CSE central et de 3 jours pour le CSE d’établissement (L2316-17, L2316-26 du code du travail).
Aucun précision n’est donnée par le code du travail sur le calcul de ce délai. On considère donc habituellement que le délai de 3 jours est un délai calendaire (délai de 72 heures entre la réception de l’ordre du jour et la séance). Un jour calendaire désigne tout jour du calendrier, y compris les jours fériés et chômés.
Exemple : la communication de l’ordre du jour peut être adressée jusqu’au lundi 14 heures si la réunion est prévue le jeudi suivant à 14 heures.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’ordre du jour est arrêté conjointement par l’employeur et le secrétaire du CSE. Néanmoins, en cas de désaccord, cette consultation obligatoire, peut être inscrite de plein droit à l’ordre du jour par l’un ou l’autre (L2315-29 du code du travail).
Les personnes convoquées
En principe, seuls les membres titulaires du CSE devraient être convoqués. En effet, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence de titulaires (L2314-1 du code du travail). Légalement, les suppléants n’ont donc pas à être convoqués.
Toutefois, comme le précise le Ministère du Travail, il convient de communiquer l’ordre du jour des réunions aux membres du comité, titulaires et suppléants. Cette transmission aura seulement pour objet d’informer le suppléant de l’ordre du jour de la réunion de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élu titulaire empêché. Par ailleurs, un accord collectif ou un accord inclu avec la majorité des membres titulaires du CSE peut prévoir que la communication de l’ordre du jour vaut convocation des suppléants aux réunions du CSE (Question n° 91, 117 Questions-réponses du CSE).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les représentants syndicaux au CSE doivent également être convoqués. Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité (L2314-2 du code du travail). Dans les entreprises de moins de 300 cents salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique (L2143-22 du code du travail).
Le cas échéant, l’invitation de personnes extérieures
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L2315-30 du code du travail indique que les ordres du jour des réunions du CSE doivent être communiqués par le président à l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat).
Par ailleurs, toujours dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L2314-3, II du code du travail prévoit que ces mêmes personnes doivent être invitées aux réunions du CSE portant sur ses attributions en matière de santé, la sécurité et aux conditions de travail.
Enfin, l’article L2314-3, I indique que le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail assistent avec voix consultative aux réunions du CSE lorsque l’ordre du jour porte sur des questions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail (pour plus de détails : Question n°86, 117 Questions-réponses du CSE) (L2314-3 du code du travail).
L’assistance de l’employeur
Dans les entreprises de moins 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (L2315-21 du code du travail).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de 3 collaborateurs (L2315-23 du code du travail). Toutefois, l’assistance d’un collaborateur de plus que le nombre prévu, n’entraîne pas l’annulation de la procédure, dès lors que cette présence n’a pas exercer une influence sur les membres du comité (CE, 07.12.2015, N° 383856). Même raisonnement concernant la présence d’un avocat de l’administrateur judiciaire lors des réunions (CE, 21.10.2015, N° 382633).
Le vote
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le code du travail précise que les résolutions du comité social et économique sont prises à la majorité des membres présents. Le président du comité social et économique ne participe pas au vote (L2315-32 du code du travail).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le code du travail indique que les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité (L2315-34 et R2315-25 du code du travail).
Le PV
En principe, à défaut d’accord prévu par l’article L2315-34, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du CSE dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion. Toutefois, le code du travail prévoit un délai raccourci en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus. En effet, dans le cadre de la consultation prévue à l’article L1233-30, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité dans un délai de 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 3 jours, avant cette réunion. Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d’1 jour (D2315-26 du code du travail).