Temps de lecture : 5 minutes


Issue d’une ordonnance de 2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) est un mode de rupture amiable du contrat de travail.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, l’employeur va proposer aux salariés des départs volontaires dans des conditions qui auront été préalablement fixées par un accord collectif validé par la Direccte. 

Exclusive de tout licenciement, l’employeur qui envisage de supprimer des emplois va pouvoir atteindre cet objectif en proposant des départs volontaires.

Les salariés pourront quant à eux librement opter, soit pour un départ dans les conditions prévues par l’accord collectif, soit pour le maintien dans leur emploi.

Contrairement au régime du licenciement économique, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique.

La rupture conventionnelle collective peut être mise en place dans toutes les entreprises, quel que soit le nombre de départs envisagés et la taille de l’entreprise.


Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective

Les conditions de signature de l’accord :

Pour pouvoir avoir recours à la rupture conventionnelle collective, l’employeur doit signer un accord collectif dans les conditions de droit commun. L’accord sera conclu au niveau de l’entreprise, voire de l’établissement ou du groupe.

S’il existe au moins un délégué syndical dans l’entreprise, la négociation sera engagée avec lui (L2232-12 du code du travail). En l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un accord pourra être négocié et conclu dans les conditions prévues aux articles L2232-21 à L2232-29-2 du code du travail.

L’administration doit être informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord.

Le contenu de l’accord :

L’accord portant rupture conventionnelle collective doit préciser (L1237-19-1 du code du travail) : 

1° Les modalités et conditions d’information du CSE1Le code du travail n’impose toutefois pas une consultation avec remise obligatoire d’un avis, à l’instar du droit commun des accords collectifs. Voir infra. ;

2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ; 

3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 

4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ; 

5° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 

6° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; 

7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés2Les mesures prévues dans l’accord devront être précises et concrètes au regard de l’objectif d’accompagnement et de reclassement externe des salariés susceptibles de se porter candidats au départ.

8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.


Le cas échéant, l’avis du CSE sur l’accord collectif

Comme le rappelle le Ministère du Travail, le code du travail n’impose plus une consultation du CSE avec remise obligatoire d’un avis (Questions-réponses – La rupture conventionnelle collective, page 8). 

En effet, depuis 2015 l’employeur n’est plus tenu de consulter le CSE sur les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation (L2323-2 du code du travail).

Pour autant, l’employeur peut choisir de procéder à une telle consultation selon les modalités qu’il souhaite. L’accord peut par exemple choisir de procéder uniquement à une information du CSE sur l’accord définitif signé.


Un accord collectif validé par la Direccte (la DREETS)

L’accord collectif doit être transmis à la Direccte (la DREETS) pour validation (L1237-19-3 du code du travail).

⚠️ La demande de validation s’effectue via le portail RUPCO.

La Direccte (la DREETS) notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif (L1237-19-4 du code du travail). 

Elle la notifie, dans les mêmes délais, au CSE et aux signataires de l’accord.

Le silence gardé par l’autorité administrative à l’issue du délai de 15 jours vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux signataires de l’accord.

La décision de validation (ou, à défaut, les documents mentionnés ci-avant) et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.


L’accord individuel des salariés

Une fois l’accord collectif validé par la Direccte (la DREETS), les salariés pourront déposer leur candidature dans les conditions précisées par l’accord collectif. 

Les conditions d’éligibilité au départ seront précisées par l’accord collectif.

Des conditions liées aux types d’activités et aux types de postes occupés pourront être prévues par l’accord collectif. L’accord pourra également subordonner par exemple le départ volontaire à la condition que le candidat présente une offre de reclassement externe ou un projet de création ou reprise d’entreprise.

Si le salarié souhaite se porter candidat à la rupture conventionnelle collective – et qu’il en remplit les conditions – , il devra transmettre par écrit à son employeur son dossier de candidature, dans les conditions prévues par l’accord collectif. 

Dans l’hypothèse où le nombre de candidats au départ serait supérieur au nombre de postes supprimés, l’employeur départagera les candidats au départ en fonction de critères de départage préalablement arrêtés par l’accord collectif.

Dans tous les cas, les salariés sont libres d’accepter ou non une rupture conventionnelle collective. Elle ne peut pas être imposée par l’employeur. 


La fin du contrat de travail et l’inscription à Pôle emploi

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties (L1237-19-2 du code du travail). 

La rupture conventionnelle prendra la forme d’une convention individuelle de rupture, selon les modalités prévues dans l’accord.

⚠️ Pour les salariés dits « protégés » (comme par exemple un membre du CSE), la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. En fonction du mandat détenu, la rupture du contrat de travail pourra également requérir l’avis du CSE3Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.. Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture conventionnelle. Les modalités de calcul de l’indemnité de rupture seront précisées dans l’accord collectif. En tout état de cause, le montant de l’indemnité de rupture ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (L1237-19-1 du code du travail).

La rupture du contrat de travail ne donnera pas lieu à un préavis. 

⚠️ Contrairement à ce qui est prévu dans le cadre des licenciements économiques, le salarié ne pourra pas bénéficier du CSP ou du congé de reclassement

Il ne pourra pas non plus bénéficier d’une priorité de réembauche. Contrairement au licenciement pour motif économique, l’employeur pourra librement réembaucher des salariés sur les postes devenus vacants.

Le salarié pourra bénéficier des mesures de reclassement externe prévues par l’accord collectif (telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, de reconversion, ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes). 

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur remettra au salarié les documents de fin de contrat.

Outre l’indemnité spéciale de rupture conventionnelle, le salarié recevra une indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

A l’issue du contrat, le salarié pourra s’inscrire à Pôle emploiIl bénéficiera de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve d’en remplir les conditions. 

Comme pour la rupture conventionnelle individuelle, un délai de carence sera appliqué avant le versement des allocations par Pôle emploi.


Le suivi de la mise en œuvre de l’accord collectif

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective doit faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à la Direccte (la DREETS) (L1237-19-7 du code du travail).

L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Sur le même thème