La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat, d’un commun accord.
Sommaire
• Une rupture du contrat de travail à l’amiable
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié vont convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (L1237-11 du code du travail).
⚠️ La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Afin de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture, un ou plusieurs entretiens vont être organisés entre l’employeur et le salarié (L1237-12 du code du travail).
Au cours de ces entretiens, le salarié pourra se faire assister11° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié..
Si le salarié choisit de se faire assister, il en informera l’employeur avant la tenue de l’entretien. L’employeur aura alors la faculté de se faire lui-même assister2L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. . S’il décide d’user de cette faculté, il devra en informer à son tour le salarié.
⚠️ La rupture conventionnelle est possible uniquement pour les salariés en CDI. Il n’est pas possible d’y avoir recours pour rompre des CDD ou des contrats temporaires.
• Une indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Son montant pourra faire l’objet d’une négociation entre le salarié et l’employeur.
Dans tous les cas, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale (voire de l’indemnité conventionnelle3Aux termes d’un avenant (avenant n° 4 du 18 mai 2009) à l’ANI du 11 janvier 2008, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas, en principe, être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, selon la Cour de Cassation, cet avenant ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une des organisations signataires de cet accord et dont l’activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l’UPA ou de la CGPME (Cass. Soc. 27.06.2018, N° 17.15948 : Aff. France télévisions, voir également l’Instruction DGT n°2009-25 du 08.12.2009). Ainsi, dans certains secteurs, seule l’indemnité légale sera prise en compte. Il s’agit notamment des secteurs suivants : professions agricoles et professions libérales, employeurs du secteur de l’économie sociale et du secteur sanitaire et social, particulier employeur, secteur de l’audiovisuel. Dans le même sens, la cour de cassation a récemment considéré que le salarié d’un office public d’habitat (OPH) ne pouvait se prévaloir des dispositions de l’article 45 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 pour déterminer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (Cass. Soc. 30.09.2020, N° 19.15675).).
Le portail TéléRC vous offre la possibilité de faire une simulation afin de connaître le montant de l’indemnité de rupture.
• Une convention signée par les 2 parties
En cas d’accord des parties, la rupture conventionnelle prendra la forme d’une convention signée par le salarié et l’employeur.
La convention de rupture définira les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. La convention fixera également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles disposera d’un délai de 15 jours calendaires4Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la signature de la convention. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. pour exercer son droit de rétractation (L1237-13 du code du travail).
Le Ministère du Travail a mis en place un outil vous permettant de déterminer la date de fin du délai de rétractation.
A l’issue de ce délai de 15 jours calendaires, la convention sera adressée à la Direccte pour homologation.
⚠️ Le délai de 15 jours calendaire est incompressible. La convention ne doit pas être envoyée à la Direccte avant l’expiration du délai de rétractation (Cass. Soc. 06.12.2017, N° 16.16851).
• Une convention homologuée par l’administration
⚠️ La demande d’homologation peut s’effectuer via le portail TéléRC.
Ce portail, créé par le Ministère du Travail en 2013, permet de saisir en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle.
Au cours de la saisine, TéléRC vérifiera que les champs obligatoires sont bien renseignés, que les délais légaux sont respectés, que l’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale. Ce portail permet ainsi de sécuriser la procédure.
Si vous faites appel à ce service, le formulaire de demande d’homologation que vous allez saisir inclura la convention de rupture conventionnelle. Il n’est donc pas obligatoire de remplir un autre document5Dans certains cas, les parties pourront toutefois préférer rédiger un document annexe destiné à détailler les modalités de la rupture ou à préciser certains points (tel que le sort d’une clause de non concurrence, par exemple). .
Le portail TéléRC permet d’imprimer 3 exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à la Direccte.
⚠️ Chaque exemplaire de la convention de rupture devra être signé par l’employeur et le salarié. Chaque signature sera précédée de la mention « Lu et approuvé ».
L’employeur doit par ailleurs obligatoirement remettre un exemplaire au salarié (Cass. Soc. 03.07.2019, N° 17.14232 et 18.14414). A défaut, la convention de rupture est nulle. En cas de contestation par le salarié, il appartient à l’employeur qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve (Cass. Soc. 23.09.2020, N° 18.25770). L’employeur aura donc tout intérêt à remettre au salarié l’exemplaire, en main propre contre décharge.
Une fois imprimé, les exemplaires devront également être datés par les deux parties. La date de fin du délai de rétractation doit également y être reportée de façon manuscrite.
A l’issue du délai de rétractation, le formulaire pourra être télétransmis6Le formulaire peut également être envoyé par courrier RAR ou déposé, en main propre, à l’Unité départementale de la DIRECCTE. Si la demande est adressée par voie postale, les parties devront penser à prendre en compte le délai d’acheminement du courrier pour fixer la date de rupture du contrat. à la Direccte via le portail TéléRC.
La Direccte disposera d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables7Le délai d’instruction commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. pour valider la convention de rupture. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation sera réputée acquise (L1237-14 du code du travail).
⚠️ Une procédure spécifique est prévue pour les salariés protégés 8En fonction du mandat détenu par le salarié, il se peut que la consultation du CSE soit nécessaire. Dans ce cas, l’avis du CSE devra précéder la signature de la convention de rupture. Par ailleurs, dans tous les cas, à l’issue du délai de rétractation, la convention devra être adressée à l’Inspection du Travail en lieu et place de la Direccte. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, devra être adressée à l’inspecteur du travail grâce à un formulaire Cerfa, intitulé « demande d’autorisation d’une rupture conventionnelle d’un salarié protégé ». Le portail TéléRC ne pourra pas être utilisé. La demande pourra ensuite être adressée par courrier recommandé ou par voie électronique (via le site sisve.social-sante.gouv.fr). Enfin, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation accordée par l’inspecteur du travail, étant précisé que ce dernier dispose pour instruire la demande d’un délai pouvant aller jusqu’à 2 mois. Le silence gardé pendant plus de 2 mois, vaut décision de rejet. .
• La fin du contrat de travail et l’inscription à Pôle emploi
La date de fin du contrat sera librement fixée par les parties, dans la convention de rupture. Toutefois, cette date ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
Le salarié n’aura aucun préavis à effectuer.
A l’expiration du contrat de travail, l’employeur remettra au salarié les documents de fin de contrat.
Outre l’indemnité spéciale de rupture conventionnelle, le salarié recevra une indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
A l’issue du contrat, le salarié pourra s’inscrire à Pôle emploi.
Il bénéficiera de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve d’en remplir les conditions.
Avant le versement des allocations par Pôle emploi, un délai de carence sera appliqué. Ce délai d’attente (de 7 jours) pourra être complété par deux autres différés d’indemnisation. Le premier différé dépendra du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés. Le second différé s’appliquera si le salarié perçoit une indemnité de rupture dont le montant est supérieur à celui de l’indemnité légale.
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