L’activité réduite pour le maintien en emploi (l’ARME), appelée également « activité partielle de longue durée » (APLD) est un dispositif récent, issu d’une loi du 17 juin 2020.
Destiné aux entreprises qui sont confrontées à une réduction durable de leur activité, ce dispositif va leur permettre de diminuer le temps de travail, sur une période limitée. Les salariés placés en activité partielle recevront une indemnité versée par l’employeur. L’employeur percevra quant à lui une allocation versée par Etat et l’Unédic.
Pour être mis en place, ce dispositif doit faire l’objet d’un accord collectif (signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche).
Ce dispositif ressemble au chômage partiel. Par certains côtés, il ressemble aussi à l’accord de performance collective mais avec un champ plus limité.
⚠️ Ce dispositif était un dispositif temporaire. Les entreprises avaient jusqu’au 31 décembre 20221Le décret N° 2022-508 du 8 avril 2022 avait déjà prolongé de 12 mois la période de bénéfice du dispositif. pour entrer dans ce dispositif. Depuis le 1er janvier 2023, il n’est donc plus possible de transmettre à l’autorité administrative un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD.
1. La diminution du temps de travail
En pratique, ce dispositif permet de diminuer le temps de travail, sur une durée limitée.
Plus précisément, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.
La réduction de l’horaire de travail ne peut, en principe, être supérieure à 40 % de la durée légale2La limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de la DDETS et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale (article 4 du décret du 28 juillet 2020)..
2. Les contreparties financières
a) Indemnités versées aux salariés
Le salarié percevra de son employeur une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, soit environ 84 % du salaire net, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC.
b) Allocation perçue par l’employeur
L’employeur reçoit une allocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.
3. La mise en place par accord collectif
L’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve :
– de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe (a),
– ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu (b).
⚠️ Dans tous les cas, l’employeur devra prendre des engagements en matière de maintien dans l’emploi.
a) En cas de signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe
L’accord collectif devra comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.
Par ailleurs, l’accord doit définir (article 1 du décret du 28 juillet 2020) :
1° La date de début d’application du dispositif ainsi que sa durée ;
2° Les activités et salariés pour lesquels ce dispositif va s’appliquer ;
3° La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
4° Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
5° Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
Enfin, l’accord pourra notamment prévoir :
1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
3° Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
b) En cas d’accord de branche
Si l’entreprise souhaite bénéficier du régime en application d’un accord de branche, elle devra élaborer, après consultation du CSE lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi.
Le document précisera les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.
Il devra notamment comporter les engagements souscrits par l’employeur en matière d’emploi.
Les accords de branche relatifs à l’APLD sont consultables sur le site du Ministère du Travail.
4. La consultation éventuelle du CSE
En cas d’élaboration d’un document unilatéral, l’entreprise devra consulter son CSE, lorsqu’il existe, avant la mise en place du document unilatéral et préalablement au renouvellement de la demande d’homologation.
Le Ministère du Travail précise que cette consultation concerne les entreprises d’au moins 11 salariés.
5. La validation ou l’homologation par la DDETS ou DDETS-PP (ex-Direccte)
L’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur, doit être transmis à la DDETS ou DDETS-PP (ex-Direccte) pour validation ou homologation. La demande est effectuée par voie dématérialisée via le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
• La transmission de l’accord ou du document à l’autorité administrative
L’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe est transmis à l’autorité administrative pour « validation ».
⚠️ Cet accord devra également être déposé sur la plateforme « TéléAccords », qui est le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Si l’entreprise souhaite bénéficier du régime en application d’un accord de branche, c’est le document qui sera transmis pour « homologation ». La demande d’homologation sera accompagnée de l’avis rendu par le CSE, si ce comité existe.
• Le contrôle de l’autorité administrative
Concernant les accords collectifs, l’autorité administrative valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe mentionné dès lors qu’elle s’est assurée :
1° Des conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation ;
2° De la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires.
La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision.
Concernant le document, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :
1° La régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, lorsqu’il existe ;
2° La présence de l’ensemble des dispositions obligatoires ;
3° La conformité aux stipulations de l’accord de branche ;
4° La présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.
La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document.
• La décision de validation ou d’homologation
L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif.
Ce délai est porté à 21 jours en cas d’homologation du document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche.
S’il existe un CSE, elle la lui notifie, dans les mêmes délais. Si la décision de validation porte sur un accord collectif, elle la notifie aux organisations syndicales représentatives signataires.
Le silence gardé par l’autorité administrative vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent.
La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois.
6. Le bilan
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, l’employeur devra adresser à la DDETS ou DDETS-PP (ex-Direccte) un bilan portant sur le respect de ses engagements.
Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité. S’il existe un CSE, sera également joint le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle il a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique.
En cas de non-respect des engagements en matière d’emploi, l’autorité administrative pourra interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur de rembourser les sommes perçues3Toutefois, le remboursement pourra ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe (décret du 28 juillet 2020) ou si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur (décret du 29 septembre 2020). Lorsque l’employeur saisit la Direccte d’une telle demande ou lorsque la Direccte indique à l’employeur qu’elle ne lui demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes qu’il doit, l’employeur devra en informer le CSE et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif (décret du 30 octobre 2020). .
