Temps de lecture : 4 minutes


Le Ministère du Travail vient de publier un document de 11 pages intitulé « Questions-réponses – L’accord de performance collective ». Ce document, destiné tant aux salariés qu’aux employeurs, vise à présenter l’accord de performance collective (APC).

L’accord de performance collective a été instauré en 2017. Cet accord est souvent présenté comme une alternative aux licenciements économiques, l’on réorganise l’entreprise afin de maintenir les emplois.

Face à la crise actuelle, de nombreuses entreprises envisagent d’y avoir recours. Dernièrement, Derichebourg Aeronautics Services, sous-traitant d’Airbus, y a eu recours.


• Le contenu d’un accord de performance collective

L’accord de performance collective va permettre à l’employeur (L2254-2 du Code du Travail) :

1/ d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

⚠️Ces aménagements doivent toutefois respecter l’ensemble des dispositions impératives du Code du Travail relatives à la durée du travail (durée légale, heures supplémentaires, durées maximales de travail, repos…). 

Exemple : un accord de performance collective peut répartir le temps de travail sur 6 jours au lieu de 5 dès lors qu’il respecte les règles du repos hebdomadaire et du repos dominical.

Exemple : un accord de performance collective peut supprimer ou diminuer le nombre de congés conventionnels, sans aller en deçà  de 5 semaines de congés payés. 

2/ d’aménager la rémunération ;

Exemple : un accord de performance collective peut par exemple réduire la rémunération des salariés, dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels définis par les branches professionnelles.

Exemple : un accord de performance collective peut aussi réduire le taux de majoration des heures supplémentaires, sans que cette dernière ne puisse être inférieure à 10 % (L3121-33 du Code du Travail).

3/ de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.


• Les conditions de validité de l’accord

Les conditions de validité de l’accord de performance collective sont celles de droit commun.

S’il existe au moins un délégué syndical dans l’entreprise, la négociation sera engagée avec lui (L2232-12 du Code du travail). En l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un accord de performance collective pourra être négocié et conclu dans les conditions prévues aux articles L2232-21 à L2232-29-2 du Code du Travail.

S’agissant du contenu de l’accord, le Code du Travail ne prévoit aucune clause obligatoire. Aucune obligation n’est prévue par exemple en terme de maintien de l’emploi ou de clause de retour à meilleure fortune. De telles contreparties pourront faire l’objet de négociations.

Le code prévoit en revanche 4 clauses facultatives (voir : L2254-2 du Code du Travail). 

A défaut de précisions dans l’accord, sa durée est fixée à 5 ans.


• La finalité d’un accord de permanence collective

Selon le Code du Travail, un accord de performance collective ne peut être conclu que pour l’un des motifs suivants :

– répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise,
– ou en vue de préserver, ou bien encore de développer l’emploi. 

Le document du Ministère du travail donne une série d’exemples : 

Exemple : pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise, un accord de performance collective peut prévoir une mobilité géographique des salariés.

Exemple : pour faire face à un surcroît durable d’activité dans l’entreprise, un accord de performance collective peut prévoir de majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures.

Exemple : pour rationaliser sa gestion du personnel, une entreprise peut conclure un accord de performance collective en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications).

⚠️ Un accord de performance collective n’est pas obligatoirement conclu pour faire face à des difficultés économiques.

En outre, le document du Ministère rappelle que cet accord ne doit pas être utilisé en vue de contourner les dispositions applicables en matière de licenciement économique1Ainsi, « l’accord de performance collective ne peut pas être utilisé pour la fermeture définitive d’un site ou d’un établissement, lorsque cette fermeture entraîne un déménagement de l’intégralité des postes et fonctions du site ou de l’établissement et que les conditions de reclassement proposées aux salariés par l’employeur dans le cadre de l’accord présentent des caractéristiques telles qu’un refus de la très grande majorité des salariés concernés peut être anticipé avec un degré de certitude élevé (ex : déménagement d’un site à plusieurs centaines de kilomètres entraînant une nécessaire mobilité géographique des salariés) ». 

Un accord de performance collective peut ne concerner qu’une seule catégorie de salariés, ou qu’un seul établissement.


• Les conséquences pour les salariés

En principe, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Toutefois, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Son refus ne constitue pas une faute.

Pour ce faire, le salarié dispose d’un délai d’1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur informe les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que de leur droit de l’accepter ou de le refuser (L2254-2 du Code du Travail). 

Si le salarié refuse la modification, l’employeur pourra -sans que cela soit une obligation- engager une procédure de licenciement. La procédure de licenciement devra être engagée dans les 2 mois qui suivent la notification du refus du salarié.

⚠️ Si parmi les salariés licenciés, un salarié est dit protégé (comme par exemple un membre du CSE), une procédure spécifique devra être observée à son égard. Son licenciement sera notamment subordonné à l’autorisation préalable de l’Inspection du Travail. 

Le licenciement du salarié reposera sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse (L2254-2 du Code du Travail).

Suite à son licenciement, le salarié percevra les indemnités de rupture de droit commun (indemnités de licenciement, le cas échéant, indemnités compensatrices de préavis et indemnité compensatrice de congés payés).

Par ailleurs, l’employeur sera tenu d’abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié licencié d’un montant minimal de 3 000 euros (R6323-3-2 du Code du Travail).

Suite à son licenciement, le salarié pourra s’inscrire à Pôle emploi. 

Sur le même thème

4+
Catégories : Actualité juridique