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La modification du contrat de travail doit être distinguée du changement des conditions de travail. Le simple changement des conditions de travail peut être imposé au salarié. En revanche, la modification du contrat de travail peut être seulement proposée au salarié, mais non imposée.


1. Modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail

1.1. La modification du contrat de travail 

La modification du contrat de travail peut être proposée au salarié, mais non imposée. Elle nécessite l’accord du salarié. Le salarié a le droit de refuser une modification de son contrat de travail. Son refus ne constitue pas une faute. Dans le même sens, en cas de transfert d’entreprise, si le transfert du contrat de travail en application de l’article L1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur (par exemple, un changement de lieu de travail dans un autre secteur géographique), le salarié est en droit de s’y opposer1Dans ce cas, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique (cass. Soc. 17.04.2019, N° 17-17.888)..

En cas de refus du salarié, l’employeur pourra soit renoncer à son projet, soit envisager d’engager une procédure de licenciement. Dans ce cas, le motif du licenciement devra être un autre motif que le refus du salarié2Le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas à lui seul une cause de licenciement (Cass. Soc. 06.07.2017, N° 16-14.900 ; Cass. Soc. 28.05.2019, N° 17-17.929). . Ainsi, si la cause de la modification refusée est économique, le refus du salarié ne constituera pas un motif de licenciement mais l’employeur pourra envisager un licenciement pour motif économique. 

1.2. Le changement des conditions de travail 

Le simple changement des conditions de travail peut quant à lui être imposé au salarié. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail d’un salarié.

Le refus du salarié constitue une faute. L’employeur pourra envisager selon le contexte, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire un licenciement pour faute grave 3 En principe, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave (Cass. Soc. 23.02.2005, N° 03-42.018). Toutefois, d’autres éléments que ce refus (le contexte et les antécédents du salarié) peuvent permettre de retenir la qualification de faute grave (Cass. Soc. 19.06.2013, N° 12-11.867 ; Cass. Soc. 06.01.2016, N° 14-20.109)..

⚠️ Par exception, pour les salariés dits « protégés » (par exemple, un membre du CSE), l’employeur ne peut leur imposer ni une modification du contrat de travail ni même un changement des conditions de travail (Cass. Soc.10.07.2019, N° 18-14.762). Dans tous les cas, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. En cas de refus du salarié, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à son projet, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement 4Par exception, à ce principe, une ordonnance du 27 mars 2020 prévoit, à titre provisoire, que l’activité partielle peut dans certains cas s’imposer au salarié protégé. En effet, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié protégé, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

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