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La modification du contrat de travail doit être distinguée du changement des conditions de travail. Le simple changement des conditions de travail peut être imposé au salarié. En revanche, la modification du contrat de travail peut être seulement proposée au salarié, mais non imposée.


1. Modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail


• La modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail peut être proposée au salarié, mais non imposée. Elle nécessite l’accord du salarié. Le salarié a le droit de refuser une modification de son contrat de travail. Son refus ne constitue pas une faute. 

En cas de refus du salarié, l’employeur pourra soit renoncer à son projet, soit envisager d’engager une procédure de licenciement. Dans ce cas, le motif du licenciement devra être un motif autre que le refus du salarié1Le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas à lui seul une cause de licenciement (Cass. Soc. 06.07.2017, N° 16.14900 ; Cass. Soc. 28.05.2019, N° 17.17929). . Ainsi, si la cause de la modification refusée est économique, l’employeur pourra envisager un licenciement pour motif économique. 

Dans le même sens, en cas de transfert d’entreprise, si le transfert du contrat de travail en application de l’article L1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur (par exemple, un changement de lieu de travail dans un autre secteur géographique), le salarié est en droit de s’y opposer2Dans ce cas, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique (cass. Soc. 17.04.2019, N° 17.17888)..


• Le changement des conditions de travail

Le simple changement des conditions de travail peut quant à lui être imposé au salarié. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail d’un salarié.

Le refus du salarié constitue une faute. L’employeur pourra envisager selon le contexte, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire un licenciement pour faute grave 3 En principe, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave (Cass. Soc. 23.02.2005, N° 03.42018). Toutefois, d’autres éléments que ce refus (le contexte et les antécédents du salarié) peuvent permettre de retenir la qualification de faute grave (Cass. Soc. 19.06.2013, N° 12.11867 ; Cass. Soc. 06.01.2016, N° 14.20109)..

⚠️ Par exception, pour les salariés dits « protégés » (par exemple, un membre du CSE), l’employeur ne peut leur imposer ni une modification du contrat de travail ni même un changement des conditions de travail (Cass. Soc.10.07.2019, N° 18.14762). Dans tous les cas, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. En cas de refus du salarié, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à son projet, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement 4Par exception, à ce principe, une ordonnance du 27 mars 2020 prévoit, à titre provisoire, que l’activité partielle peut dans certains cas s’imposer au salarié protégé. En effet, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié protégé, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.


2. Illustrations


• Concernant la rémunération


La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié. 

Exemple : une société exploitant une cave mettait jusqu’à présent à disposition de son salarié un logement de fonction. L’employeur décide de construire une nouvelle cave de production et de stockage qui ne comporte pas de logement de fonction pour des raisons de sécurité. En raison de cette mutation technologique, l’employeur propose au salarié une modification de son contrat de travail, consistant en la suppression du logement de fonction dont il bénéficiait contractuellement. Le salarié refuse. L’employeur le licencie pour motif économique (Cass. Soc. 26.10.2017, N° 16.19194).


• Concernant les fonctions


L’appauvrissement des missions et des responsabilités du salarié caractérise une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 29.01.2014, N° 12.19479).

Exemple : un salarié qui était responsable marketing produit, exerçait les fonctions de chef de projet et avait un préposé sous ses ordres. Il est ensuite affecté au poste de responsable adjoint à l’e-commerce. Le salarié n’a alors plus de fonction d’encadrement et n’est plus chef de projet. Le salarié “prend acte de la rupture de son contrat de travail” en invoquant une modification de son contrat ; il saisit la juridiction prud’homale. Selon les juges, cette réduction des responsabilités confiées au salarié constituait une modification de son contrat de travail qui ne pouvait pas lui être imposée. Par conséquent, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est ainsi condamné à verser au salarié diverses sommes au titre de la rupture (Cass. soc. 05.03.2014, N° 12.28894).

En revanche, la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire n’entraîne en soi aucun déclassement du salarié. Elle n’entraîne aucune modification du contrat de travail, dès lors que les fonctions et responsabilités du salarié ne sont pas modifiées (Cass. Soc. 19.10.2016, N° 15.12957).

Par ailleurs, l’attribution de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié, sans modification de celle-ci, constitue un simple changement des conditions de travail (Cass. Soc., 25.03.2009, N° 07.45266). Le salarié ne peut pas s’y opposer. 

Exemple : un salarié embauché en qualité d’agent administratif, avait été affecté à un poste de magasinier. Le salarié avait refusé cette affectation. Or, cette nouvelle affectation ne caractérisait pas un manquement de l’employeur. Le salarié avait conservé, à l’occasion de son changement de fonction, l’essentiel de ses attributions. Si cette nouvelle affectation a pu engendrer un nombre accru de tâches physiques, celles-ci n’a entraîné aucun appauvrissement du travail ni perte de responsabilité (Cass. Soc. 22.05.2019, N° 18.11107).  


• Concernant le temps de travail


L’employeur peut librement ajouter ou supprimer des heures supplémentaires (Cass. Soc., 10.05.1999, N° 96.45673 ; Cass. Soc., 10.10.2012, N° 11.10455 ; Cass. Soc., 10.03.1998, N° 95.44842), sauf si elles constituent un élément de rémunération prévue au contrat de travail (Cass. Soc., 07.03.2018, N° 17.10870).

En revanche, une diminution du temps de travail avec une réduction proportionnelle du salaire constitue une modification du contrat de travail.

Exemple : La situation économique d’une office notariale s’est dégradée, dans un contexte de crise du secteur immobilier affectant toute la profession notariale, faisant peser une menace sur sa compétitivité. Pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, l’employeur décide de proposer une modification du contrat de travail à sa salariée. La proposition consiste en une réduction de la durée hebdomadaire de travail de 37,50 heures à 35 heures, avec une diminution proportionnelle du salaire. La salariée refuse la proposition. L’employeur la licencie pour motif économique (Cass. Soc. 17.09.2014, N°13.19763).


• Concernant les horaires


S’agissant des horaires de travail, tout dépendra de l’importance de la modification envisagée.

Le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 22.02.2000, N° 97.44339).

Le salarié ne peut pas s’y opposer sauf à démontrer que le changement d’horaire porte une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. Soc. 03.11.2011, N° 10.14702).

En revanche, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (Cass. Soc. 27.02.2001, N° 98.43783).

Dans tous les cas, si les horaires sont inscrits dans le contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour les modifier (Cass. Soc. 11.07.2001, N° 99.42710).


• Concernant le lieu de travail


⚠️ Des dispositions spécifiques peuvent être prévues par la Convention Collective concernant le changement de lieu de travail. 


La notion de secteur géographique

Définition du secteur géographique :

Lorsque le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, le changement de lieu de travail ne constitue une modification du contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. En d’autres termes, il y aura modification du contrat de travail si le lieu de travail auquel est affecté le salarié est situé dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait précédemment (Cass. Soc. 04.05.1999, N° 97.40576). 

Pour déterminer si le secteur géographique est identique ou non, les juges prennent en compte : 

• la distance entre la nouvelle et l’ancienne affectation (Cass. Soc. 25.10.2011, N° 10.21191) ;
• mais également le temps de trajet ainsi que les moyens de transport desservant les lieux (Cass. Soc. 10.04.2013, N° 11.26082 ; Cass. Soc. 03.02.2017, N° 15.21671).

Affectation dans le même secteur géographique :

La modification du lieu de travail à l’intérieur d’un même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail.

Le salarié ne peut pas s’y opposer dès lors que la décision d’affectation ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la santé et au repos et à une vie personnelle et familiale, ou qu’une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché (Cass. Soc. 16.11.2016, N° 15.23375).

En principe la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une simple valeur informative. Il en va différemment  s’il est stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. Soc. 15.03.2006, N° 02.46496).

Affectation dans un autre secteur géographique :

Le déménagement du lieu de travail dans un secteur géographique différent constitue une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 04.05.1999, N° 97.40576).

Toutefois, l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail. Pour cela, l’affectation doit être  motivée par l’intérêt de l’entreprise et être justifiée par des circonstances exceptionnelles. En outre, le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (Cass. Soc. 03.11.2016, N° 15.10950).


La clause de mobilité

En cas d’existence d’une clause contractuelle de mobilité géographique, l’employeur peut5Sous réserve de sa validité. En effet, pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à un certain nombre de conditions. modifier, dans le cadre de son pouvoir de direction, le lieu de travail du salarié.


3. Dérogations par accord collectif


• L’aménagement du temps de travail par accord collectif


Un accord collectif peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.


Or, la mise en place d’un tel dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (L3121-43 du Code du Travail). 


• L’accord de performance collective (APC)


Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, l’employeur peut décider de conclure un accord de performance collective.

Pour plus de détails sur cet accord, vous pouvez lire notre article intitulé  L’accord de performance collective : questions-réponses du Ministère du Travail.

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