Salariés protégés

Dès lors que la cessation d’activité est réelle et qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, la résiliation de ce contrat n’est pas contraire aux dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail relatives au licenciement d’un salarié pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail.

La connaissance du mandat extérieur ne peut résulter du seul fait que le salarié ait assisté un autre salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement de ce dernier.

Un employeur peut-il licencier un salarié pour un motif économique alors que celui-ci a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail ?

Pendant le congé maternité, il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Si le salarié convoqué à l’entretien préalable est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, cette situation étant assimilable pour l’intéressé à celle d’une entreprise dépourvue de représentant du personnel, la lettre devra mentionner la possibilité pour le salarié convoqué de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié.

Aux termes de l’article L1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

L’adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique.

La loi du 19 juillet 2023 a introduit dans le code du travail une protection contre le licenciement pour les salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale.

La loi du 7 juillet 2023 a introduit dans le code du travail une protection contre le licenciement pour les femmes confrontées à une fausse couche tardive.