Vous êtes salarié ou employeur, vous souhaitez connaître les règles applicables à la procédure de licenciement économique
Vous trouverez ici des schémas synthétisant la procédure de licenciement économique
Vous trouverez ici des informations concernant les licenciements pour motif économique dans les entreprises en difficulté (sociétés en sauvegarde, en redressement ou en liquidation judiciaire)
Vous vous demandez quel sera le montant de l'indemnité de licenciement qui sera versée au salarié à la suite de son licenciement
Vous trouverez ici des informations concernant la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique
Vous trouverez ici des informations concernant le transfert des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur
Vous vous interrogez sur le montant des indemnités que les juges pourront octroyer au salarié si la procédure de licenciement est irrégulière
Vous êtes salarié ou employeur, vous souhaitez obtenir des informations sur la rupture conventionnelle qu'elle soit individuelle ou collective
Vous trouverez ici des informations concernant les représentants du personnel (représentant des salariés, membres du CSE...)
La femme enceinte et le jeune père de famille bénéficient d'une protection contre le licenciement.
Vous trouverez ici des informations concernant certains dispositifs (l'APC, l’ARME/l'APLD, l'activité partielle)
Vous souhaitez connaître l'actualité de ces derniers mois (législation, jurisprudence...)
Vous trouverez ici des liens vers des sites internet institutionnels
Temps de lecture : 4 minutesRien ne prévoit désormais que le licenciement envisagé par l'employeur des salariés visés à l'article L2411-7 du code du travail, c'est-à-dire le candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, requiert la consultation préalable de ce comité.
Temps de lecture : 2 minutesDans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation indique que l'employeur qui envisage de conclure une rupture amiable du contrat pour motif économique avec un salarié dans le cadre d'un plan de départs volontaires sans licenciement contraint n'est pas tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (Cass. Soc. 21.05.2025, N° 22-11.901.
Temps de lecture : 2 minutesSauf fraude, le seul refus du salarié, auquel il est proposé d'accepter un contrat de sécurisation professionnelle, de se faire remettre en mains propres le document de notification du motif économique de la rupture du contrat de travail ne permet pas de considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de notifier ces motifs avant toute acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.
Temps de lecture : < 1 minuteDans un arrêt du 26 mars 2025, la Cour de cassation rappelle que le salarié adhère au CSP en adressant à son employeur le bulletin d’acceptation. C’est donc à cette date (la date d'expédition du bulletin d'adhésion) qu’il convient de vérifier que le salarié a été informé du motif économique de la rupture du contrat de travail.
Temps de lecture : < 1 minuteLe défaut d'information du salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse, mais permet seulement au salarié qui justifie d'un préjudice d'obtenir des dommages-intérêts.
Temps de lecture : < 1 minuteL'employeur qui envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L1233-3, doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Il en résulte que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.