Temps de lecture : 3 minutes


Le licenciement économique pour cessation définitive d’activité de l’employeur, notifié antérieurement à la déclaration d’inaptitude du salarié à son poste mais au cours d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle, est-il discriminatoire ?

C’est à cette question que la Cour de cassation répond dans un arrêt du 26 octobre 2022 (Cass. Soc. 26.10.2022, N° 20-17.501).


1. Les faits

Un salarié exerçant les fonctions de peintre a été placé en arrêt de travail pour maladie le 30 mai 2017.

Le 13 novembre 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 21 novembre, puis reporté au 27 novembre, suite à une erreur de distribution de La Poste.

Postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique, le 24 novembre 2017, le salarié a adressé à l’employeur un arrêt de travail pour maladie professionnelle.

Le 28 novembre 2017, il a informé son employeur de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de l’assurance maladie et de ce qu’il avait pris attache avec la médecine du travail pour une visite de reprise.

Le 6 décembre 2017, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour motif économique.

Le 18 décembre 2017, soit postérieurement à la notification du licenciement, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité du licenciement, contestant la cause véritable du licenciement.

2. A la recherche de la cause véritable du licenciement

La cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié en prononçant la nullité du licenciement.

Selon une jurisprudence constante, il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement (Cass. Soc. 10.04.1996, N° 93-41.755).

Or, selon la cour d’appel, au moment de la notification du licenciement pour motif économique, l’employeur disposait d’éléments suffisants lui permettant de retenir que l’état de santé du salarié pourrait faire l’objet d’une inaptitude en lien avec l’activité professionnelle. Ainsi, le véritable motif du licenciement était lié à l’état de santé du salarié. Le licenciement pour motif économique était donc nul.

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

4. Vu les articles L. 1233-3 et L. 1235-1 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, le second dans sa rédaction issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

5. Selon le premier de ces textes, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression d’emploi consécutive notamment à la cessation d’activité de l’entreprise. Selon le second de ces textes, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur.

6. Pour prononcer la nullité du licenciement, l’arrêt retient qu’au moment de la notification du licenciement le 6 décembre 2017, l’employeur était informé de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le salarié et de ce que le médecin du travail était saisi par celui-ci en vue d’une reprise, et que, dès lors, au moment de la notification du licenciement pour motif économique, l’employeur disposait d’éléments suffisants lui permettant de retenir que l’état de santé du salarié pourrait faire l’objet d’une inaptitude en lien avec l’activité professionnelle, et que le véritable motif du licenciement était lié à l’état de santé du salarié.

7. En se déterminant ainsi, sans rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Selon Mme Wurtz, avocate générale dans cette affaire, la cour d’appel n’avait pas tiré les conséquences légales de ses constatations qui établissaient que « lors de l’engagement de la procédure, pendant son cours et à la date du licenciement, l’inaptitude du salarié n’était pas encore constatée d’une part ; d’autre part, l’existence d’une demande formée par le salarié auprès de la CPAM en reconnaissance d’une maladie professionnelle, ainsi que d’une demande formée auprès du médecin du travail d’organisation d’une visite médicale sont des circonstances impropres à remettre en cause la légitimité et la réalité, à la date de l’engagement de la procédure, du motif économique de la rupture et impropres à établir une intention de l’employeur d’éluder le régime juridique de l’inaptitude » (Avis de l’avocate générale, p. 9).

Pour lire l’arrêt, c’est ici ↙️

https://www.courdecassation.fr/decision/6358d00199f67905a719f961


Sur le même thème

Catégories : Salariés protégés